O autor nos explica neste artigo em que consiste o trabalho de coaching para a vida através de um caso concreto.

Virginia tem 52 anos, trabalhava todos os dias em um banco no centro da cidade e seu salário lhe permitia viver com folga. Sempre comentava o quão era feliz, o sucesso que tinha e tudo que ainda podia alcançar profissionalmente. Porém, sentia no fundo de seu coração que lhe faltava algo, na verdade muito. Trabalhava de 10 a 11 horas todos os dias, fora os noventa minutos de trajeto casa-trabalho-casa. Faltava vida social com seus amigos, e desfrutar mais das coisas que fazia antes de aceitar um cargo importante na sua carreira, há oito anos. Também faltava mais tempo para si mesma e para sua família, além de que almejava algo que durante muitos anos havia sido um sonho. Porém, ela via como o tempo ia carcomendo sua idade, e se estressava sem fazer nada a respeito. Não sabia o que fazer, nem como fazê-lo. Era como se seu cérebro estivesse ocupado com seu trabalho e, em alguns momentos, ela se preocupava em como aproveitar alguns finais de semana, que por si só, já era um estresse.

Um de seus sonhos era passar algum tempo em um país mais cálido, o sul da Espanha. Creio que foi por isso, primeiramente, que ela escolheu a Jose L. Menéndez, um Life Coach (Coach para a Vida), espanhol residente em Londres. Ela viu um artigo sobre Life Coaching, e se entusiasmou com a idéia de poder falar com alguém com talento para, ao menos, fazê-la voltar ao momento de sua vida o qual ela recordava ser feliz, e porque não, tentar tornar seus sonhos realidade. Ela decidiu que poderia fazer as sessões de coaching por telefone e, inclusive, por email. As sessões seriam uma vez por semana e tomariam 45 minutos de seu horário de almoço. Ela não tinha nada a perder, nem a ganhar, porém valia à pena fazer o teste.

“Como trabalharemos?”, me perguntou. Respondi: “A princípio, você me liga uma vez por semana por um período de três meses e, ao final desse período, veremos onde estamos”. Ao longo de quatro semanas ela se sentia mais frustrada, porque estava construindo seus sonhos, fazendo mais coisas que antes, sem alcançar nada visível. Na quarta sessão, me dei conta que cada vez que eu lhe pedia uma lista de coisas a fazer ou deixar de fazer, a delegar, ou a mudar o jeito, o que ela fazia realmente era começar tudo com uma grande paixão, esperando sentir-se muito bem imediatamente, e passava a maior parte do tempo pensando no que viria a seguir. Por isso, ela me dizia o quão bem se sentia depois de cada sessão, mas na verdade, como conseqüência de pôr pouca ênfase nas coisas que havíamos concordado que ela faria, seu sentimento era como um fogo de palha, não durava muito tempo. Porém, ela sentia que tinha que me contar a pequena parte positiva de cada sessão. Apesar de parecer dilatar um pouco o processo, o fato foi que ajudou. Claro, essa pequena ação era suficiente para que ela se sentisse muito bem momentaneamente, e para fazer o que acreditasse, mas não era suficiente para alcançar o que ela queria, e cedo ou tarde, nos daríamos conta. Na quinta semana, algo mágico aconteceu, com suas próprias palavras: “Foi como despertar do meu sonho, no qual eu era feliz enquanto estava acordada. Eu tinha pesadelos nos sonhos dos meus sonhos. Essas quatro semanas me fez dar conta de algo realmente importante. É que, se realmente quero que algo aconteça, devo fazer com que isso aconteça. Você (o coach) será o instrumento que me guiará por esse caminho”. De fato, ela agregou que “Passei grande parte da minha vida desperdiçando meu tempo valioso, assim que, consideremos essas últimas quatro semanas como se eu estivesse preparando o terreno.”

Agora ela estava empenhada em executar o que havíamos acordado, fazendo com que as coisas acontecessem. Ao final das duas semanas seguintes ela conseguiu reduzir sua jornada de trabalho de 9 às 17h. Ela poderia ter saído mais cedo todos os dias, mas necessitava justificar sua presença no escritório! Durante os meses que se seguiram, ela conquistou várias coisas, aproveitava o tempo depois do trabalho com seus amigos e sua família, fazia ioga, e se sentia mais magra (o peso nunca foi uma preocupação para ela, mas ela perdeu cinco quilos em quatro meses). Como resultado de tudo isso, ela estava tão feliz que desfrutava ainda mais de seu trabalho. Vocês diriam que isso é o que se supõe que deva acontecer, não é? Pois bem, não sei, mas tenho uma resposta para isso, já que nunca se sabe em qual direção as sessões de coach nos levam. Virginia estava feliz com sua nova vida, aproveitando muito mais sua família e amigos, ou simplesmente tendo mais tempo para ela mesma, estando inclusive mais organizada que nunca em seu trabalho. Ela queria seguir seu sonho, e se deu conta que deveria realizar mudanças profundas na sua vida para consegui-lo. Isso lhe dava medo, mudar! Por que o faria se ela era feliz? Todos sabem, ou deveriam saber a essas alturas, que só há uma certeza na vida, e ela é a mudança! Nada continua o mesmo. Por isso, é melhor preparar-se para ser mudado, ou mudar por si só seu próprio ritmo. Assim, você escolhe onde, quando e como mudar.

Estivemos juntos durante seis meses, e chegamos a um ponto em que ela era muito feliz. Eu não podia fazer mais nada com ela, ela não estava pronta para mais. Assim que, esse era o momento para que ela se reinserisse na selva a qual ela pertencia, e seguisse crescendo sozinha. Então, terminamos com as sessões de coaching.

Um mês depois de terminarmos, ela entrou em contato comigo, o que ela chamou de uma ligação de cortesia, era para saber como eu estava. Realmente tivemos bons momentos juntos durante o processo, com o qual seja normal que eu receba ligações desse cunho de alguns dos meus ex-clientes. Eu o chamo de a “Saudade Pós Coaching”. Ela me contou como sua vida estava maravilhosa, porém, aqui está o “mas” que vocês estavam esperando, justo antes de desligar o telefone, me disse: “José, estou muito feliz e daria qualquer coisa para que esse sentimento perdurasse até os últimos dias de minha vida”. Respondi: “Bem”, e ela me disse: “Ainda tem algo que me incomoda” – (se fez um silencio) e, logo, ela continuou: “Me pergunto se posso ser mais feliz que agora”. Então, lhe fiz uma pergunta clássica do coaching de PNL (Programação Neuro Lingüística), “Qual resposta você acha que responde a sua pergunta não formulada?”. Ela respirou profundamente e me disse: “Sim, sei que poderia, e sei por que eu poderia ser mais feliz. Você me acompanha no processo?”. Vocês já imaginam a resposta, mas para encurtar a história, estivemos trabalhando juntos por mais três meses. Ela fez o que o coração dela lhe dizia. Estava pronta para deixar seu trabalho, e assim, seguir seu sonho e passar mais tempo em um país mais cálido. Ofereceram-lhe um trabalho novo, maravilhoso, no qual trabalharia seis meses ao ano, o que lhe permitia aproveitar muito mais de tudo, inclusive ainda mais do que ela mesmo havia sonhado.

Moral da historia: se você passou meses, inclusive anos pensando em como conseguir algo, deixe de pensar e aja. Encontre o que seja necessário para te ajudar durante o caminho em direção à realização de seus objetivos. Um Coach para a Vida não é apenas alguém que pode te ajudar a controlar o tempo, suas relações, suas habilidades comunicativas, suas questões financeiras ou de saúde, senão, alguém que pode te ajudar a conseguir o que você está buscando. Não é um sonho!

N.B: esta história pode ter acontecido com alguém? Sim, mas é você que tem que fazer com que ela aconteça!

Tradução
CLARISSE EVELIN (cladutora)
Tradutora e Intérprete
Português <> Inglês
Francês; Espanhol > Português
Barcelona (ESP)
(+34) 617.201.158/ 931.920.089
msn: cladutora@hotmail.com
skype: cladutora

A participação ativa no desenvolvimento dos colaboradores é uma função do responsável de equipe. O coaching pode consistir em ajustar as competências, e em orientar quais devem ser cultivadas, aperfeiçoadas ou estimuladas. O responsável pode informar ao colaborador sobre o desempenho de suas competências e como elas se adaptam a tarefa em questão. O responsável pode orientar sobre quais competências devem ser adquiridas para obter os resultados que o cargo demanda. Ele também pode intervir quando existam crenças que possam influir positiva ou negativamente na confiança do colaborador e afetar seu desempenho.

Ocasionalmente, pode-se solicitar que um chefe leve adiante uma ação de formação, devido a sua capacidade, conhecimento e experiência. Essa ação pode ser dirigida aos seus próprios colaboradores, ou a outros membros da organização. Nesse caso, ele estará exercendo a função de um formador. Quando o coaching é levado adiante, ele também está formando, mas nesse caso o foco deve estar na aprendizagem correta das competências, e não no desempenho das tarefas laborais.

O mentoring, ou a tutoria, busca um objetivo mais amplo: a integração imediata dos membros da organização em todos os aspectos e, especialmente, o desempenho dos mesmos. Em certo momento, os interesses do colaborador podem não coincidir com os da organização. Nesses casos, o colaborador tem que ter total liberdade para se expressar. Nessa situação, pode ser bastante difícil para o chefe exercer esse papel porque, devido a sua posição, ele não pode dar o apoio necessário incondicional que o exercício dessa função requer.

O couselling, ou aconselhamento psicológico, faz menção a um tipo de intervenção orientada a resolução de problemas de conduta, a um nível menos profundo que a psicoterapia. A diferença entre o couselling (aconselhamento) e o coaching é que no primeiro leva-se em conta a iniciativa do responsável pelo setor, enquanto que no segundo, levam-se em consideração os pedidos da pessoa em questão. Ainda que com a formação adequada, não é muito conveniente que o chefe desempenhe a função de conselheiro. O aconselhamento psicológico requer neutralidade e respeito pelo indivíduo. O conselheiro tem que considerar o indivíduo independentemente da organização e, desde a posição de chefe, pode ser difícil ser imparcial.

Coaching, mentoring (tutoria), training (treinamento), couselling (aconselhamento) são atividades que têm em comum a busca do desenvolvimento do indivíduo dentro da organização, e que se aplicam mediante o contato pessoal.
A PNL oferece recursos importantes para que o indivíduo desenvolva as competências necessárias ao seu trabalho. Ela dispõe de modelos, entre outros meios, para relacionar-se com o interlocutor, para colher informações e para intervir nas crenças. Entretanto, também é importante saber qual é o objetivo buscado em cada uma dessas atividades, a fim de evitar problemas e obter melhores resultados.

Tradução: Clarisse Evelin (cladutora) – cladutora@yahoo.com.br

Referência: www.pnlnet.com/chasq/a/2648

O que é:

É uma ferramenta de desenvolvimento de diretores que se realiza através de um sistema de assessoramento pessoal e profissional para obter um impacto posterior na organização.

Este sistema proporciona informações, conhecimentos, habilidades, referências, colaborações e assessoramento personalizado para que cada diretor desenvolva os 8 hábitos chave (1).

PRINCIPAIS OBJETIVOS:

1. Desenvolvimento do diretor tanto profissional quanto pessoal (ou seja, desenvolver os 8 Hábitos do Diretor) para obter um funcionamento perfeito como gestor ou executivo.

2. Que este desenvolvimento personalizado tenha um impacto em todos os níveis da empresa.

O QUE NÃO É:

1. Não é formação nem consultoria. Os formadores se acostumam a enfocar mais na transmissão de conhecimento, e os consultores aparecem como profissionais com respostas.
O coach ou tutor o que faz de melhor é fazer perguntas, não se posiciona como especialista, já que quem verdadeiramente tem as respostas para uma situação é a pessoa que a está vivenciando, mesmo que lhe custe ver ou colocá-las em prática.

2. Não é Terapia. É certo que dois dos Hábitos que mais se tem que trabalhar por ser dos mais descuidados e mais extensos a desenvolver são o de Autodesenvolvimento pessoal e o da Comunicação.

Estes, do ponto de vista de coaching, são abordados no local de trabalho, e desde os problemas que podem surgir no ambiente de trabalho. O objetivo do coaching não é, portanto, mudar a personalidade do diretor, nem sua vida pessoal, afetiva, etc., mesmo que isto pareça vir como conseqüência secundária, mas fazer com que funcione melhor como gestor ou executivo.
Agora, se o executivo mostra algum desequilíbrio psicológico de mais patologia, (transtorno de personalidade, ou transtorno de ansiedade excessiva, etc.), nós poderíamos:

* Aconselhar uma terapia com um psicólogo clínico fora do ambiente de trabalho.

* Aconselhar uma terapia com um psicólogo clínico fora do ambiente de trabalho, e desenvolver o processo de coaching para as habilidades profissionais, realizando sempre um trabalho em conjunto com o psicólogo. Isto é feito sempre e quando a empresa tiver muito interesse no desenvolvimento desse executivo.

PARA QUEM

O coaching se destina principalmente a:

1. Todas as pessoas com responsabilidade dentro de uma empresa.

2. Todas as pessoas consideradas “chave”, não apenas do ponto de vista objetivo, mas também do subjetivo.

POR QUE COACHING:

1. Pela sensação de alguns executivos de terem a sua capacidade intelectual e emocional ultrapassada pelos novos desafios que as empresas devem assumir.

2. Pelo pouco tempo que os executivos têm para eles mesmos devido à necessidade do trabalho contínuo em ter que reduzir custos, aumentar a produtividade e melhorar o serviço ao cliente.

3. Pela pressão com a qual têm que viver todos os dias, alimentada por si mesma.

4. Pelo isolamento que enfrenta em não compartilhar os seus problemas com os colaboradores, primeiro, porque uma de suas principais tarefas é protegê-los do medo, transmitir segurança e motivá-los; e segundo, porque é difícil para nós reconhecer que há situações que vão além da nossa capacidade, como determinados desafios e responsabilidades.

5. Porque nas habilidades “suaves” e sociais muitas vezes não costumam ser tão competentes como nas “difíceis”, embora, freqüentemente, estas também têm que “sofrer” uma reavaliação.

6. Pela necessidade que toda empresa tem de aumentar a produtividade continuamente.

VANTAGENS DO COACHING DIANTE DE OUTRO TIPO DE TREINAMENTO:

1. A primeira e mais importante vantagem do coaching é a sua própria condição de “bis a bis”:
- O executivo não se sente em evidência, como pode acontecer nos treinamentos em grupo, e o medo de que a sua imagem seja prejudicada ao falar de suas dúvidas desaparece.
- Se desenvolve em um clima de absoluta confiança e confidencialidade. Desta maneira, todos os assuntos podem ser abordados durante uma sessão de coaching.
- O processo é totalmente personalizado.

2. Por ser uma pessoa de fora, o coach ou tutor ajuda a:
- Desenvolver uma percepção adequada da realidade.
- Posicionar-se por um lado mais amplo e menos individual na hora de abordar as distintas situações, o que leva à busca de soluções a partir de outros pontos de vista antes não contemplados.

CONDIÇÕES QUE A EMPRESA CLIENTE DEVE ATENDER:

1. Em toda organização que queira uma aplicação eficaz de um processo de coaching para os seus diretores, é recomendável que se tenha dado antes um treinamento em grupo sobre liderança, com o objetivo de esclarecer antes o máximo de critérios.

2. Deve ser uma empresa cuja capacidade de adaptação aos novos métodos de trabalho seja a melhor, daí que damos importância à mudança cultural.

3. Deve ser uma organização com facilidade para envolver os funcionários nos projetos da empresa.

CONDIÇÕES QUE O COACH DEVE ATENDER:

1. Amplo e profundo conhecimento do mundo da empresa.

2. Capacidade para criar um relacionamento de confiança, desde a credibilidade (que apenas se consegue com honestidade), condição de ser assertivo, compreensão…

3. Deve ser um bom comunicador e ter a habilidade de comunicação bem desenvolvida, principalmente o de ouvir ativamente.

4. Capacidade de análise e para encontrar as relações de efeito/causa que acontecem em qualquer ação, bem como para criar um plano de desenvolvimento personalizado e eficaz.

5. Capacidade para encontrar, não as respostas adequadas, mas as perguntas adequadas para as distintas situações que o seu cliente pode fazer.

6. Capacidade para encontrar as oportunidades nas pequenas ações do dia-a-dia, e não nas grandes ações empresariais.

7. Capacidade para captar e considerar as variáveis organizacionais que orientam a cultura na qual se encontra a empresa, as que condicionam o contexto no qual pode desenvolver a sua atuação como Coach.

8. Deve considerar as metas e os valores pessoais dos executivos sobre os quais atua, bem como os seus próprios.

9. Capacidade para servir de modelo de confiança, comunicação, motivação e gerenciamento.

COMO DESENVOLVEMOS UM PROCESSO DE COACHING:

1. Definimos um modelo de 8 Hábitos Gerenciais chave (que não são competências). Nós nos movemos ao desenvolvimento perfeito destes hábitos.

2. Escolha dos diretores ou das pessoas “chave” para as quais a empresa tem interesse de realizar Coaching de desenvolvimento da Excelência Individual e Gerencial. O interessado deverá estar sempre de acordo com a realização do processo que irá exigir um pequeno trabalho adicional e determinados compromissos com a sua melhora profissional.

3. Primeira(s) entrevista(s): realização de um Diagnóstico Gerencial concreto, que detalhe o nível adquirido de cada hábito procurado no diretor. Este diagnóstico é feito através de uma entrevista pessoal e uma série de questionários. Um destes questionários mede o nível de desenvolvimento da pessoa em cada hábito gerencial, exceto o de Autodesenvolvimento, para o qual será passado um questionário de personalidade.

Esse Diagnóstico é pessoal e confidencial, apenas para a pessoa que realizará o processo de coaching.

4. Entrevista de entrega do Diagnóstico: haverá uma conversa com o executivo para explicar o que foi observado, os hábitos que tem desenvolvidos de uma maneira maior ou menor e aqueles que deveria melhorar. O objetivo da entrevista é contrastar se a pessoa tem essa mesma percepção de sua problemática e se está de acordo em trabalhar nesses pontos de verdade. Se não for assim, teria que continuar conversando com a pessoa para ver o que pensa que poderia melhorar.

Nesta mesma entrevista, são passadas as instruções para que elabore pessoalmente o seu Plano de Desenvolvimento Gerencial.

5. Envio ao Coach do plano para dar ao interessado feedback do plano.

6. Entrevista para determinar objetivos de desenvolvimento a partir do Diagnóstico e Plano pessoal. Realização de um Contrato no qual o Coach se compromete em ajudá-lo a atingir esses objetivos, e o executivo se compromete em trabalhar para o mesmo fim.

Até aqui, as entrevistas costumam ser de uma hora e meia de duração, ou mais (entrevista de Diagnóstico, de devolução do Diagnóstico e de estabelecimento de Objetivos).

7. Entrevistas de Desenvolvimento. A partir daqui continuará uma série de Entrevistas de uma hora, com intervalo mensal. Nestas Entrevistas já se trabalhará a fundo os objetivos, os quais irão se desenvolvendo aos poucos, colocando em prática, revisando, e que serão confirmados se o Plano de ação é eficiente ou não. Se não for assim, seria necessário revisar o Diagnóstico e a forma de trabalhar sobre os objetivos, procurando sempre a excelência no processo do Coaching.

8. O Coach sempre fica à disposição do diretor, por e-mail ou telefone, para qualquer consulta que o diretor necessite. Todas as dúvidas enviadas por e-mail ou carta serão respondidas em até 48 horas.

O projeto não será superior a um ano, com flexibilidade, de acordo com as necessidades. Ou não superarão as oito entrevistas, também com flexibilidade, de acordo com a necessidade.

Tradução
Luciana Alves
Tradutora Técnica Inglês/Espanhol/Português
luciana_trad@terra.com.br

Referência: http://www.arearh.com/coaching/coaching.htm

Não vou cair na tentação de vangloriar as excelências do Coaching como metodologia, de escolhas, para o desenvolvimento de executivos, já que é uma realidade evidente no mundo empresarial atual.

Como conseqüência, este processo, ainda que sua origem possa estar em alguns filósofos clássicos, está no auge da atualidade; inclusive me atreveria dizer, na moda, no nosso mundo empresarial.

Em nosso país, como lamentavelmente ocorre com alguma freqüência, este auge, que na Europa já existia no início dos anos noventa, chegou com um pequeno atraso, porém com grande intensidade o que tem levado a que corram “rios de tinta” para falar dele, com mais ou menos acerto. Já faz alguns meses, chegou até mim, casualmente, uma revista com uma mistura de esoterismo, auto-ajuda, na qual, com grande admiração, pude ler o título de um artigo que dizia exatamente, “Coaching e sua relação com o Tarô”, de certo que não continuei lendo nem mais uma letra.

Tudo isto é para dizer que, sobre Coaching, se tem montado todo um artifício no qual se encontram as mais diversas propostas, seja de metodologias quanto de “especialistas”, que oferecem seus serviços utilizando até métodos que têm como base os meios de comunicação da Internet ou telefone, e considerando-se que ambas podem ser úteis, sempre que sejam utilizadas como auxiliares e apoio em um processo de Coaching, uma comunicação feita somente ou massivamente através de qualquer das duas levará este processo ao fracasso absoluto, pois, entre outras coisas, o processo de Coaching para que seja eficiente requer presença e proximidade do Coach com seu “cliente”.

De qualquer maneira, não é minha intenção ser um ortodoxo do Coaching e desqualificar qualquer metodologia que seja diferente à minha, que é a da minha empresa, porém o que quero esclarecer é que o Coaching, para que seja eficiente, requer uma série de condições, dentre as quais destacaria o rigor e a dedicação do Coach. Mais ainda, diria que para o Coaching consiga bons resultados tem que desenvolver-se como um processo artesanal e não em série, ou seja, não tem dois Coaching iguais, já que não tem duas pessoas iguais, por isso a necessidade de dedicação, a necessidade de rigor e de aproximação e presença, já que, como falam os ingleses, “o diabo está nos detalhes”. Sem tudo o que foi dito anterior e sem a sensibilidade necessária, os matizes e os detalhes se perdem e neles uma boa parte da eficiência do processo.

Também não vou falar que há “intrometimento” no Coaching, entre outras coisas porque não se exige nada para isso, nem faz falta um título específico que certifique bons Coach, nem um certificado emitido por nenhuma organização, o que não sei se seria ainda pior. Mas o que posso dizer é que nem todos os Coachs no mundo que são ou que dizem sê-lo, são iguais. Como em todas as profissões, há os bons, regulares e ruins, inclusive aqueles que são muito ruins. Mais ainda, os bons podem ser bons em algumas circunstâncias concretas, agora, os ruins e muito ruins, o são sempre e em qualquer circunstância.

Isto quer dizer que em um processo de Coaching, provavelmente, para não dizer com segurança, uma das coisas mais importantes e delicadas é escolher o bom Coach ou, o que é o mesmo, o Coach mais adequado que, a priori, pode garantir o seu sucesso.

Como já disse, todo processo de Coaching tem, ou deveria ter, como principal objetivo desenvolver o executivo para o seu aprimoramento, apoiando-se em seus pontos fortes para trabalhar, com bons resultados, sobre as oportunidades de melhora que todos temos. Ou seja, o Coaching não é apenas para executivos com problemas, muito pelo contrário; os resultados costumam ser mais espetaculares com os bons executivos porque são otimizados.

Então, como escolher um bom Coach? Escolher um bom Coach é quase um desafio. Por isso, é muito difícil utilizar os conhecimentos para catalogar, porque não existem problemas ou desafios que possam ser classificados, pois, como já foi dito, cada executivo é diferente. O que pode existir são algumas características determinantes ou um conjunto de aspectos, que mais na frente mencionaremos, que asseguram a base para um bom Coaching.

Existe uma série de características que todo bom Coach deve ter, entre outras:

1. Ser um espelho que transmite uma imagem fiel
2. Ser um facilitador do desenvolvimento
3. Atuar com generosidade
4. Ser capaz de ajudar a descobrir os pontos fortes e as oportunidades de melhora
5. Pensar no futuro centrado nos efeitos
6. Ter uma boa dose de empatia
7. Ser um transformador centrado nas soluções
8. Saber escutar ativamente
9. Outras

Pois bem, já temos tudo isto. Agora, como escolher um bom Coach?

Eu penso que o simples sempre funciona e é eficaz, portanto a minha fórmula, para isso, tem como base cinco aspectos que cito, não por ordem de importância, pois todos são importantes:

1. A metodologia que o Coach vai aplicar no processo. É fundamental.

2. A “química” que se estabeleça, desde o primeiro momento, entre o Coach e o “cliente”, de tal maneira que seja à base de confiança sem a qual o processo de Coaching não chegará a nenhuma parte (cuidado, esta “confiança” no início é apenas uma impressão, mas se existe essa “química”, esta irá se consolidar no decorrer do processo. Quem diz “química” quer dizer compatibilidade).

3. A credibilidade que o Coach tenha para o “cliente” em função de suas características, experiência, trajetória profissional, etc.

4. A experiência do Coach como profissional, o que tem feito como executivo primeiro e como Coach também. Não para transmitir a experiência vivida, o Coaching é acima de tudo um processo de auto-desenvolvimento e auto-aprendizado, para que o Coach possa entender correta e completamente a situação do executivo, sua problemática e seus desafios e possa valorizá-los adequadamente.

5. A ética do Coach. Coaching é um processo que requer confidencialidade de ambas as partes. Apenas o que se autoriza pode ser transmitido fora do processo. Portanto e, ainda que a ética seja algo que o Coach deva supor, na prática terá que demonstrá-la.

Não é complicado, mas é difícil; por isso, como disse, é quase um desafio, principalmente se não for tratado com o devido rigor e não for feito corretamente.
Às vezes, parece como se fazer Coaching na empresa desse um certo tom, e há mais preocupação pela quantidade e pelo orçamento a investir, do que pela qualidade e pelos resultados a serem obtidos.

No Coaching, como em tudo, a qualidade tem um custo, mas como em todo investimento, e o Coaching como todo processo de desenvolvimento o é, o mais importante são os resultados obtidos, que são os que justificarão, ou não, a rentabilidade da mesma.

Certamente, segundo estudos recentes, a rentabilidade de um processo de Coaching pode ser de até 1000 % do tempo e do dinheiro investidos. E segundo uma avaliação feita em várias empresas dos Estados Unidos que desenvolveram programas de Coaching, para executivos com alto potencial, no mínimo, a capacidade deles aumentou até 25%.

Escolher um bom Coach me parece decisivo para obter os melhores resultados do processo e, como conseqüência, obter a mais alta rentabilidade.

Traduzido por:
Luciana Alves
Tradutora Técnicas Inglês/Espanhol/Português
luciana_trad@terra.com.br

Referência: http://www.arearh.com/coaching/elegir.htm

O Coaching Executivo ou Executive Coaching pode ajudar ao coachee ou diretor ao que se dirige o processo a gerir, administrar ou dirigir sua companhia ou a área de negócio sob sua responsabilidade de uma maneira mais responsável, sustentável, ética, solidária, humanista e, conseqüentemente, mais rentável, produtiva e competitiva se o referido processo de Coaching comporta implícito um enfoque ou método associado ao conceito, contido e significado de Responsabilidade Social Corporativa ou Empresarial.

É possível desenvolver o processo de Coaching Executivo de uma perspectiva que contemple a Responsabilidade Social Corporativa, em virtude desta visão, o coachee pode projetar o benefício que lhe proporcionou o referido processo de coaching, não somente a título individual mas também em relação aos diferentes stakeholders ou grupos de interesse que operam no seu ambiente de trabalho e pessoal e, igualmente, aplicar tudo a aprendizagem à mais uma gestão com as necessidades da empresa, clientes, capital humano, meio ambiente, grupos desfavorecidos, acionistas, provedores, cidadania, meios de comunicação, comunidade local e, em geral, da sociedade.

O Executive Coaching, visto do prisma da Responsabilidade Social Empresarial, pode ajudar aos diretores a construir organizações que desenvolvam culturas corporativas baseadas em valores e benefício econômico, já que, a Responsabilidade Social Empresarial ou Corporativa conceitua a empresa como uma combinação entre o modelo financeiro, que persegue a máxima rentabilidade e contribuição de valor para o acionista e o modelo socialmente responsável, cujo objetivo fundamental radica na gestão sustentável e solidária da empresa, ambos modelos são compatíveis entre si e unidos supõem uma vantagem competitiva e um elemento diferenciado que potencializam a rentabilidade e a produtividade da empresa.

O Coaching, como processo socrático de formação, consiste em conversações ou diálogos, através da relação entre perguntas e respostas que mantêm duas pessoas, coach e coachee. No referido processo, o coach exerce de mero estimulador, indica o caminho e conduz à resposta ou a uma possível solução, mas é o coachee quem deve chegar nela por si mesmo, ajudando-se da reflexão, o pensamento, o potencial desenvolvimento do lado pessoal e profissional, a mudança de atitudes e aptidões, a melhora de habilidades e concorrências, o estudo, a observação, a meditação e a potencializarão do talento e as capacidades humanas.

No Executive Coaching, o citado vínculo entre perguntas e respostas que conforma o processo, deve integrar um componente social, ético e humanista, isto é, o coachee ou executivo, por mediação do coach, deve ter consciência da importância que supõe, tanto para seu desenvolvimento profissional como pessoal, contribuir valor social e econômico à sociedade no seu conjunto e executar seu trabalho a uma conduta moral e a um código ético determinado, a melhor plataforma para isso é sua posição de diretor, já que, as decisões que adote afetarão, positiva ou negativamente, ao bem-estar da empresa que administra e, inevitavelmente, à sociedade de maneira global.

Um dos principais objetivos do Coaching é potencializar e desenvolver as capacidades pessoais e profissionais do indivíduo ou coachee, o coach utiliza o método clássico de perguntas ao objeto de induzir ao coachee a buscar no seu interior e a encontrar por si mesmo concorrências, aptidões, habilidades e capacidades ocultas que não é consciente que as possui ou não as desenvolveu ainda.

Certamente, o Coaching persegue, também, potencializar aquelas outras capacidades desempenhadas habitualmente e de ótima forma pelo coachee, mas que são suscetíveis de melhora.

No Executive Coaching, o coach tem a oportunidade de fazer chegar ao coachee ou diretor a seu interior e este, em conseqüência disso, pode descobrir algumas inquietações de tipo social que mantinha oculto, desta maneira, poderá adaptá-las ao modelo de gestão de sua empresa, portanto, o diretor poderá executar e pôr em prática na empresa determinadas estratégias corporativas e institucionais como o enfoque humanista, a missão social, a responsabilidade meio ambiental, a gestão sustentável, a direção por valores, políticas sociais relacionadas com a Responsabilidade Social Corporativa Interna, tais como a implantação de medidas de conciliação e igualdade, voluntariado corporativo, integração multicultural, gestão social da diversidade, contratação de pessoal incapacitado, etc, e incluí-las no plano estratégico, plano de negócio ou plano diretor da companhia que dirige e, certamente, na estrutura organizacional da mesma.

Paralelamente, o coachee também desenvolverá, no âmbito pessoal, determinadas concorrências de gestão e habilidades diretivas baseadas nas relações pessoais, dotando-as de um tratamento humano e solidário, com o objetivo de melhorar o clima trabalhista da empresa e a qualidade de vida do capital humano da mesma, em nível interno e, igualmente, produzir uma melhora nas relações institucionais e corporativas, em nível externo, conseqüentemente, se fixará no impacto que produz nas pessoas algumas decisões que única e exclusivamente avaliam o benefício econômico e que, a longo prazo, podem ser prejudiciais para sua própria empresa, melhorará a comunicação, as habilidades sociais baseadas na empatia e a inteligência emocional, a negociação win-win, o trabalho em equipe, a escuta ativa, a orientação ao cliente, a liderança por valores, a delegação, etc.

PROCESSO DE EXECUTIVE COACHING OU COACHING DIRETIVO DESDE A PERSPECTIVA DA RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA

Em qualquer processo de coaching, é preciso planejar um programa ou planning de trabalho que atue como guia de orientação e de base ou esquema para trabalhar sobre o mesmo, o citado plano de trabalho deve conter pautas e diretrizes que sirvam como referências de atuação.

Programa de Trabalho

A. DETERMINAR O TIPO DE PROCESSO

O presente artigo se encontra centrado no coaching diretivo mas, além disso, existem outras variedades de coaching como são o coaching pessoal, coaching empresarial, team coaching, coaching esportivo e coaching blended ou misto, combinando este último as sessões presenciais com sessões on line.

Podemos distinguir, igualmente e, baseando-nos no enfoque e os objetivos que se perseguem, o coaching USA ou anglo-saxão, focalizado em obter maior competitividade e produtividade, o coaching ontológico, baseado na linguagem e na comunicação e o coaching europeu, fundamentado na responsabilidade e o compromisso pessoal do próprio coachee.

B. DEFINIR OS OBJETIVOS INICIAIS DO PROCESSO DE COACHING
Se devem determinar e definir os objetivos que desejam conseguir, também é aconselhável desenhar um plano de aprendizagem que se irá modelando e adaptando à medida que se desenvolva o processo.

Os experts aconselham visualizar a longo prazo as transformações que desejamos experimentar.

Neste sentido e respeito ao caso que nos ocupa, coaching executivo com um enfoque social, o coachee tem que intuir as mudanças e melhoras sociais que deseja aplicar a sua vida e à de sua empresa, em virtude de seu futuro estilo de direção e gestão.

C. PLANNING DE TRABALHO BILATERAL COACH – COACHEE

Normalmente, o processo de coaching costuma durar de quatro a seis meses, fixando reuniões semanais ou a cada quinze dias, as mencionadas reuniões podem ser de 1 hora ou 1 hora e meia, aproximadamente.

A duração do processo é, simplesmente, uma mera referência, já que, na agenda do programa se pode determinar uma data de início, mas não uma data de finalização, é aconselhável adotar uma postura de flexibilidade e ter consciência do momento em que deve finalizar o mesmo, em função da progressão do coachee e o cumprimento de objetivos.

1. ANÁLISE D.A.F.O. E AUTO-AVALIAÇÃO

No estudo dos pontos fortes e débeis do diretivo ou coachee, no caso do executive coaching focalizado à Responsabilidade Social Corporativa, é necessário valorizar se é possível desenvolver ou potencializar aspectos relacionados com o compromisso social e meio ambiental, a gestão social dos recursos humanos, a solidariedade, a visão sustentável e responsável da gestão, etc.

Trata-se da realização de uma análise do coachee baseado no autoconhecimento, uma vez detectados os pontos débeis do coachee e desse ponto de inflexão, se começa a desenhar o plano de desenvolvimento para potencializar aquelas áreas suscetíveis de melhora.

Se trabalha começando, primeiramente, pelas fortalezas e pontos fortes do coachee e do compromisso voluntário de melhorar, depois se ajuda ao coachee a melhorar as capacidades que tem menos desenvolvidas e a extrair para o exterior as qualidades que possui e nem sequer sabe que tem.

2. FEEDBACK 360º

O Feedback 360º representa uma ferramenta básica de desenvolvimento do programa de coaching.

Trata-se de um processo baseado nas opiniões de determinados grupos de interesse e do ambiente de trabalho do coachee.

Em função das deficiências e carências que tenham percebido nas suas valorizações sobre o coachee ou diretivo nos citados grupos de interesse, se procede a executar um plano de atuação ou melhora.

Quando se procede à execução de um processo de Feedback 360º ao coachee, isto é, nas valorizações que o chefe, colaboradores, pares, provedores, clientes, etc, realizem do diretivo, se pode incluir aspectos relacionados com a gestão da responsabilidade social corporativa.

3. PLANNING DE DESENVOLVIMENTO E ÁREAS DE MELHORA

Em relação ao anteriormente exposto, no design e o correto planejamento de um plano de melhora e de desenvolvimento do potencial para o coachee ou executivo, se devem considerar aspectos relativos e encaminhados a conseguir uma melhor gestão da Responsabilidade Social Corporativa no que é referente à empresa que dirige ou ao departamento ou área de negócio que administra, em nível institucional, e a alcançar mais um enfoque social das relações humanas, a título pessoal.

4. CONCRETIZAÇÃO DE OBJETIVOS

Entre os objetivos que se costumam fixar habitualmente em um executive coaching ou coaching executivo, podemos citar aqueles destinados a alcançar uma melhora na gestão e administração, tais como aumentar a produtividade e a rentabilidade, melhorar a qualidade do trabalho realizado, a eficiência, a capacidade organizativa e a gestão e planejamento do tempo, aumentar a competitividade, conseguir uma maior otimização e redução de custos, alcançar melhores resultados quanto à captação, potencialização e retenção do talento, obter maiores benefícios econômicos, etc.

Existe outro tipo de objetivos que focam em aperfeiçoar determinadas concorrências e habilidades diretivas, como trabalho em equipe, liderança, atendimento ao cliente, comunicação, técnicas de negociação, habilidades comerciais, delegação, direção de reuniões, falar em público, trabalho por objetivos, motivação, controle do stress, flexibilidade, planejamento estratégica, gestão da mudança e a adversidade, tomada de decisões, gestão de redes sociais, potencialização da criatividade, inovação e intuição, etc

Podemos citar um terceiro grupo de objetivos dirigidos a melhorar a inteligência emocional e as habilidades sociais do coachee.

Além dos objetivos citados anteriormente, o coachee tem a possibilidade de planejar objetivos diferentes, de tipo social e solidário, relacionados com um maior compromisso com a Responsabilidade Social Corporativa em todos seus âmbitos, ao objeto de realizar-se como ser humano e contribuir valor a sua gestão empresarial e à sociedade, tais como implementar na sua empresa políticas de conciliação da vida profissional e trabalhista e de igualdade de oportunidades, proteção meio ambiental, ação social, gestão social dos Recursos Humanos, verificação da responsabilidade social na corrente de abastecimento, práticas eco-eficientes, potencialização da reputação corporativa, a transparência e o bom governo, posicionamento da marca com base em determinados valores sociais, criação de uma cultura corporativa fundamentada em valores, etc.

5. PROGRAMA DE SEGUIMENTO POSTERIOR

No processo de seguimento, o coach comprovará as melhoras produzidas no coachee em posteriores sessões que se desenvolverão periodicamente e nas quais se comprovarão os resultados obtidos e o cumprimento dos objetivos colocados.

6. VALORIZAÇÃO DAS MELHORAS OBTIDAS NO COACHEE

A. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DO COACHEE OU DIRETIVO

Conhecer as melhoras produzidas no diretivo, a causa do processo de coaching por mediação da avaliação do desempenho. Entre as melhoras, se procederá a valorizar, também, aquelas relacionadas com uma melhor gestão social da companhia.

B. ASSESSMENT PRÉVIO E POSTERIOR

Para comprovar o desenvolvimento, a potencialização ou o aperfeiçoamento das habilidades diretivas ou concorrências de gestão, se procederá à realização de um assessment prévio ao processo de coaching e outro, de iguais características, posterior ao mesmo, desta maneira, se poderá verificar a melhoria que experimentou o coachee ou diretivo respeito às mencionadas habilidades.

7. R.O.I. DO PROCESSO DE COACHING

Para determinar a rentabilidade de qualquer processo de coaching, é imprescindível conhecer o retorno do investimento do mesmo e, do mesmo modo, o impacto econômico que produziu dito processo na organização.

Tradução – www.suamente.com.br – Aprenda mais sobre sua mente!
Fonte: http://www.arearh.com/coaching/coaching-ejecutivo2.html

Mas, felizmente, dessa vez criaram algo para ajudá-lo. Desde que você não caia nas mãos desses que se auto-declaram coaches sem nunca terem se preparado para isso.Vamos resumir o significado de cada uma dessas novas palavras do “seu” dicionário:

Coaching é o processo de desenvolvimento de competências. Competência é a capacidade de agir, de realizar ações em direção a um objetivo, metas e desejos. É um processo de investigação e reflexão. Descoberta pessoal de fraqueza e qualidades. Aumento da consciêcia de si. Aumento da capacidade de responsabilizar-se pela própria vida com estrutura e foco. O processo oferece feedback realista e apoio.

Coach, literalmente “técnico” em inglês, é o profissional especializado no processo de desenvolvimento. É o coach que conduz o processo, levando o cliente a refletir, chegar a conclusões, definir ações e, principalmente, agir em direção a seus objetivos, metas e desejos. Curiosamente, coach significa também veículo utilizado para transporte de pessoas de um lugar a outro. De certo modo, o coach transporta seu cliente para seus objetivos.

Coachee é o nome que se dá ao cliente.

Portanto, não é difícil diante de todas esses elementos que compõem o processo de coaching, entender porque grandes atletas, artistas de cinema e agora empresários e executivos possuem um coach. Simplesmente porque os ajudam a chegar lá mais rapidamente. Seja “lá” onde for.

Segundo Rhandy di Stéfano, fundador do Integrated Coaching Institute, o processo de coaching surgiu devido ao histórico das organizações empresariais. Em resumo, durante as décadas de 1960 e 70, o empresário podia contar com a solução dos problemas a partir de experiências sua ou de seus empregados.
A necessidade de crescimento levou-o ao mercado de ações e este demandou maiores lucros que justificassem os investimentos. Além do aprimoramento dos processos internos das empresas, a demissão dos profissionais mais antigos e de maiores salários contribuiu para o aumento dos lucros. Entretanto, o efeito colateral foi que a experiência deixou a empresa junto com esses profissionais e os recém-contratados não tinham como lidar com todos os desafios que o crescimento permanente exige. A solução foi recontratar os funcionários antigos, mas como consultores externos.

Todavia, novos mercados significaram maiores mercados e o crescimento contínuo transformou as organizações numa rede de mini-empresas espalhadas por todo o planeta. Cada uma demandando essencialmente os mesmos recursos da empresa-mãe. Entre eles, o mais escasso de todos: liderança.

Consultores trabalham com processos e a liderança exige, além dos processos, a capacidade de trabalhar com pessoas em todas as suas dimensões, inclusive com suas emoções. Daí a necessidade de um novo profissional, alguém que seja capaz de desenvolver líderes: é o coach.

O coach desenvolve todos os aspectos da competência para que o líder possa executar bem sua tarefa e preferencialmente atinja um desempenho conhecido como peak performance. Ao contrário dos workaholics, pessoas viciadas em atividades, a pessoa que trabalha em peak performance é focada em resultados. O workaholic pode atingir uma fase conhecida como burn-out – é o esgotamento de caráter físico, intelectual ou emocional.

Já a pessoa em peak performance é capaz de gerar resultados sem comprometer sua existência humana. O que denota, portanto, que o desenvolvimento exigido abrange todas as áreas da vida: profissional, financeira, física, ontológica, social, relacionamento íntimo, intelecto, emocional e lazer. E é justamente por atingir outros aspectos do ser humano que o coaching desenvolveu-se para além das competências empresariais.

Hoje, existem basicamente dois tipos de coaching:

O coaching executivo, direcionado para desenvolvimento de competências de liderança, que foca as habilidades para produzir resultados e a modificação de comportamentos que reduzam sua efetividade.Pode ser direcionado para coaching de habilidades, performance, desenvolvimento ou negócios.

O coaching de desenvolvimento pessoal, direcionado para as competências em outras áreas além da profissional. Neste sentido, o processo pode atingir temas como: ser mais decisivo, melhorar a administração do tempo, valorizar diversidade, desenvolver potenciais, resolver conflitos, aumentar autoconfiança, comunicar-se com mais eficiência, entre outros.

Todo coaching é de desenvolvimento, não de respostas, entretanto, as empresas em particular e o mundo estão procurando pessoas hábeis em postos relevantes. Sendo assim, além do desenvolvimento propiciado pelo coaching, é importante que as pessoas se sintam inspiradas a ocuparem esses postos de destaque. É neste contexto que foi criado o coaching em Marketing Pessoal.

Acrescentando ao processo elementos oriundos do Marketing Estratégico e trabalhos de autores como Al Ries, Jack Trout, Peter Drucker, Lester Thurrow, Joseph Campbell entre outros, forma-se um conceito mais amplo sobre como se atingir o sucesso no mundo repleto de desafios em que vivemos.

O Coaching em Marketing acrescenta aos processos executivo e de desenvolvimento pessoal as competências necessárias para que o executivo seja catapultado para uma posição relevante em sua carreira. Deste modo, será capaz de perceber o mundo como um lugar de grandes oportunidades e compreender como preenchê-las com responsabilidade e competência.

* Sílvio Celestino é coach em Marketing. silvio.celestino@symox.com.br

Marcondes Consultores
Um dos maiores e mais centrais desafios organizacionais tem sido, ao longo da história, fazer com que as pessoas produzam mais e melhor e, para isto, é preciso descobrir o que causa real impacto nos resultados. Aqui, vamos falar de Coaching, um processo dos mais úteis para o aumento da produtividade.

O que é Coaching?
É um relacionamento no qual uma pessoa se compromete a apoiar outra a atingir um determinado resultado: seja ele o de adquirir competências e/ou produzir uma mudança específica. Mas não significa um compromisso apenas com os resultados, mas sim com a pessoa como um todo, seu desenvolvimento e sua realização. Através do processo de Coaching, novas competências surgem, tanto para o coach quanto para seu cliente.
Não estou falando só de competências técnicas ou capacidades específicas, das quais um bom programa de treinamento poderia dar conta perfeitamente. Coaching é mais do que treinamento, o coach permanece com a pessoa até o momento em que ela atingir o resultado. É dar poder para que a pessoa produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados.

Os papéis de Coach e de cliente

O termo inglês coach tem origem no mundo dos esportes e designa o papel de treinador, preparador, “o técnico” como conhecemos. Devido as distorções que os próprios técnicos fazem do real significado deste papel, usarei o termo em inglês para evitar contaminações. E para enfatizar as diferenças, chamarei de “cliente” a pessoa a quem o coach atende. É o coach que dá suporte ao “cliente”, serve ao cliente e não o contrário. Mesmo que seja um líder apoiando pessoas do seu time, ele está a serviço do time e não o inverso. Esta é uma das distorções a que me referi acima.

Coach também é confundido com conselheiro, mentor e guru. Apesar de extremamente valiosos, nenhum destes papéis requer o compromisso de apoiar pessoas a realizar metas. No papel de coach, este compromisso é fundamental na medida em que o coach atua no campo do desempenho – resultado e realização pessoal – e influencia no desenvolvimento de padrões éticos, comportamentais e de excelência.

A Visão de Futuro
Na relação com o cliente, o coach deve: 1. estimulá-lo a identificar seus valores essenciais e a expressá-los, desenvolvendo uma postura de integridade pessoal; 2. desafiá-lo a “sonhar acordado”, a criar para si mesmo uma visão de futuro que o entusiasme e que utilize ao máximo a sua energia criadora.

Isto é particularmente importante porque não é raro as pessoas definirem suas metas para atender aos desejos e necessidades dos outros, chefes ou familiares. Às vezes, a visão que o cliente tem do problema é a própria fonte do problema. Por exemplo, um cliente muito viciado numa determinada estratégia de negócio pode não perceber novas e melhores estratégias. Coaching é uma relação dinâmica que permite romper antigos paradigmas e estabelecer novas fronteiras.

Coaching é uma relação sólida, consciente
É necessário que a relação entre coach e cliente seja de muita confiança. Para isto é imprescindível que haja feedback constante entre os dois, facilitando a compreensão mútua dos valores e a troca de experiências. Esta prática de abertura, central em Coaching, abre espaço para um alto padrão de desempenho. O coach incentiva o cliente a compreender todo feedback que a experiência proporciona e a analisar a situação sob novas perspectivas. Com seu feedback, o cliente amplia sua consciência e fortalece sua auto-estima.

Vivemos vitórias e realizações, mas também conhecemos a dor, os fracassos e as frustrações. Tanto no sucesso como no fracasso, a auto-ilusão atrapalha o aproveitamento da experiência, porque ela protege o ego. No sucesso, a ilusão mais comum (porque doce) é a de que ele será eterno; no fracasso, é o medo de que isto se torne um padrão e que a derrota seja iminente. Os problemas de auto-estima são fatais para o desempenho porque favorecem a auto-ilusão. É mais confortável enganar-se do que enfrentar críticas. Um cliente com baixa auto-estima pode rejeitar o feedback do coach, dificultando o avanço do processo.

Por outro lado, se o coach tiver tido um fracasso recente, ele pode iludir-se e deixar que seus sentimentos de inveja em relação ao sucesso do cliente possam comprometer os resultados. Especialmente se o cliente for inexperiente ou pouco observador. Por isso, o coach precisa estar muito atento à sua visão da realidade e à consistência de sua própria auto-estima. Coaching é aprender e desaprender. Se não pudermos desaprender, é muito difícil sermos bons coaches ou clientes. Coaching é desenvolver um novo nível de consciência.

Análise da trajetória ou… a bagagem de mão
É extremamente importante que o coach e o cliente conheçam bem a trajetória de realização um do outro. Conhecer as atitudes do outro, seus valores, padrões de comportamento e principais sucessos e fracassos. Conhecendo o cliente, o coach poderá ajudá-lo a identificar o gap entre a visão de futuro dele e a sua situação e competências atuais. E, conhecendo o coach, o cliente saberá usar melhor a sua experiência, sua bagagem.

A análise da trajetória não deve transformar o passado numa plataforma para a visão de futuro, isto limitaria o futuro a ser uma extensão do passado. Esta análise serve para identificar pontos fortes e fracos (de ambos) que possam influir no desempenho futuro e que devem ser considerados no plano de ação. Assim, facilita o sucesso do plano de ação e evita problemas decorrentes da falta de planejamento.

Coaching é ação comprometida
Coaching é determinação, é a coragem necessária quando se tem desafios a superar. As emoções são essenciais para construir uma ponte vigorosa entre o coach e seu cliente, que sustente o percurso desde a intenção até a realização. Sem emoção, não há envolvimento nem energia para a ação. Alegria, determinação e, principalmente, confiança são as bases para um relacionamento/projeto bem sucedido. Respeito, solidariedade e afeto tornam o caminho mais suportável.

Mas, é preciso construir uma trilha clara para que estas emoções surtam o efeito desejado. É preciso construir um plano de ação previamente acordado entre coach e cliente para garantir o sucesso do projeto. Sem ele, o coach não tem onde apoiar o seu compromisso. Entretanto, este plano não deve ser uma camisa de força à qual os dois estão amarrados, e sim deve funcionar como uma bússola, um esquema norteador na jornada que ambos estão empreendendo.

A Liderança na organização
Coaching não é um processo novo, embora seja pouco disseminado nas organizações. Uma das razões disto é o fato de ter sido transposto da casa para a empresa sem os filtros ou adaptações necessários. Pior, com as mesmas limitações com que é feito em casa. Gerentes podem confundir o papel de coach com o de pai, tratando o outro profissional como o seu filho. O contexto psico-emocional é diferente, agravado pela situação de poder estabelecida, o que causa problemas para os dois lados. A outra razão é que os benefícios do processo não ficam claros para todos. Por que as pessoas deveriam dedicar-se ao desenvolvimento dos outros?

Porque Coaching é liderança refinada. Coach é líder, nem todo líder é coach. Para ser coach, não precisa ser chefe do cliente, embora gerentes, chefes e supervisores sejam os coaches mais prováveis, em função da liderança que se espera que eles exerçam junto aos outros e não sobre os outros. Os coaches ganham uma escola prática de liderança e autoconhecimento que nenhuma formação acadêmica dá, os clientes ganham suporte ao seu desenvolvimento e a organização ganha uma extraordinária rede de formação contínua e compromisso com resultados. Pode haver algo mais útil e econômico?

Fonte: www.guiarh.com.br

Aplicar o coaching não significa dizer às pessoas o que fazer; mas sim ajudá-las a controlar as suas vidas; ajudá-las a avaliar o que estão fazendo num determinado momento levando em consideração seus objetivos, sonhos, valores e intenções. Isso lhes dá novas chances e conduz à mudança. O Coaching ajuda uma pessoa a ir além de seus bloqueios mentais, a ir além do que acreditava possível.

O Coaching funciona como uma parceria entre o coach e o cliente, ajuda a clarificar objetivos de forma a torná-los desafiadores e estimulantes, para que o cliente então alcance seus objetivos com a energia originária de seus valores mais profundos.
Os Coaches são especialmente treinados para trabalhar com pessoas dos mais diferentes estilos de vida, para auxiliá-las a atingirem suas metas, viverem seus valores e serem o melhor que puderem.

O Coaching é diferente da terapia e do aconselhamento?
O aconselhamento e a terapia são remédios para os problemas de uma pessoa. O paciente procura a terapia ou o aconselhamento porque se sente insatisfeito com a sua vida e quer um alívio para seus sintomas físicos e/ou psicológicos. Querem mais se livrar da dor ou desconforto que sentem do que se preparar para atingir objetivos desejados. A terapia e o aconselhamento tentam, muitas vezes, entender o passado e o que deu errado na vida do paciente para melhorá-la no presente. O Coaching concentra-se no presente e no futuro.

Um coach pode trabalhar com um cliente que tem uma vida ótima, mas que quer um coach para torná-la ainda melhor.

O coaching é diferente do treinamento e do ensino?
O treinamento e o ensino envolvem a transferência de habilidade e conhecimentos ao aluno. O treinador ou professor são os especialistas no assunto. No coaching isso não acontece porque o coach não é um especialista, o coaching não dá as respostas, mas faz as perguntas. O Coaching explora o presente e planeja o futuro do cliente, o cliente aprende num processo, mas o coach não ensina diretamente.

O coaching é diferente da consultoria e da orientação?
Um orientador é um veterano num negócio que orienta uma pessoa com base na sua grande experiência. O coach não precisa ter mais experiência do que o cliente tem no seu próprio negócio. O cliente tem de conhecer o seu negócio, não o coach.

A consultoria lida com o sistema dos negócios como um todo. As recomendações do consultor afetam um indivíduo indiretamente. Já o Coaching afetam o indivíduo diretamente. O Coaching poderá ser uma parte das sugestões do consultor para um negócio.

Por que o coaching está ficando tão popular?

O Coaching está ganhando popularidade nos negócios porque é uma das formas com uma relação custo-benefício mais gratificantes de tornar pessoas, e empresas mais eficientes. O coaching também demonstra o compromisso da empresa com o pessoal e evita os custos do recrutamento e retreinamento.

Está ficando cada vez mais popular porque de maneira geral, hoje em dia as pessoas esperam ser capazes de fazer mais e melhores coisas e satisfazer os seus sonhos e objetivos, mentais, emocionais, financeiros e espirituais. Um coach é capaz de ajudar tudo isso. Um coach é uma pessoa comprometida com o progresso e bem-estar do cliente.

Qual é a origem da palavra coaching, em português treinamento ?
A palavra coaching (treinamento) foi usada originalmente nos esportes para denominar a atividade da pessoa que ajuda um atleta a treinar e a melhorar. Desde então, a idéia se espalhou a todos os outros campos da vida. Um acontecimento significante nessa expansão foi a publicação do livro de Timothy Gallwey, “The Inner game of Tennis” (o jogo íntimo do tênis). Este livro tratou das idéias de coaching de esportes de uma forma muito mais ampla.

O coach precisa conhecer o negócio do cliente para aplicar o coaching?
Não. O coach não precisa saber nada sobre o negócio do cliente. O cliente conhece o seu próprio negócio e o coach também conhece o seu negócio: o coaching. Na verdade, se o coach conhecesse muito sobre a área do negócio o cliente, fica mais difícil para que ele se concentre nas questões relativas ao cliente.

Tenho de ser psicólogo para ser um coach?

Não. O Coaching é diferente da psicologia. A psicologia é um amplo estudo da mente. Para ser um coach você precisa fazer a formação de coach, e de nenhuma outra profissão.

Qual é a filosofia básica do coaching?

Há alguns princípios:

1. Todos os seres humanos sonham com a possibilidade de se satisfazerem e merecem a oportunidade de o fazer da melhor forma possível.
2. As pessoas criam a sua própria experiência de vida e um coach pode ajudá-las a criar a que realmente querem.
3. A compreensão intelectual não é suficiente. Uma mudanças requer uma ação.
4. O fracasso é algo que não existe. Se você não consegue o que quer, você encontra outra maneira. Fracasso é apenas uma maneira a curto-prazo de dizer que você não conseguiu alcançar o que queria…. ainda.
5. Todo mundo tem todos os recursos necessários ou então pode criá-los. Não existe ninguém que não tenha esses recursos. O cliente tem as respostas, o coach, as perguntas.6. Um coach trabalha para aumentar a quantidade de escolhas na vida do cliente.
7. O Coaching é uma parceria sinérgica e eqüitativa.

Quais são os tipos diferentes de coaching?
Coaching executivo
Coaching para os executivos de alto nível que queiram melhorar sua liderança e tomada estratégica de decisões.

Coaching de negócios
Os coaches de negócios aplicam o coaching nas pessoas no seu ambiente de trabalho com o fim de aprimorar questões profissionais. Normalmente, eles trabalham com gerentes dentro da empresa e também aplicam o coach a equipes.

Coaching de equipe
Muitos coaches são especialistas em aplicar o coaching em equipes de negócios. Estes coaches ajudam as equipes a alcançarem o seu melhor desempenho, apoiando-as para que trabalhem fácil e eficientemente.

Coaching de vida
Um coach de vida lida com todos os aspectos da vida do cliente, sejam pessoais ou profissionais, na saúde ou nos relacionamentos. Muitas vezes os coaches de vida ajudarão um cliente no seu trabalho, porque o seu trabalho é uma parte importante da sua vida, mas não se concentram totalmente no trabalho.
Um coach de vida é o único profissional treinado para lidar com todos os aspectos da vida do cliente.

Coaching de carreira
Um coach de carreira ]e especialista em aplicar o coaching a pessoas que querem encontrar um trabalho, mudar de carreira ou voltar ao mercado de trabalho.
Coaching para esportes
Todos os atletas que competem profissionalmente têm um técnico (coach em inglês), normalmente um jogador veterano de sucesso na sua época, que conhece o jogo, estimula o jogador e aprimora suas técnicas no esporte que escolhe.

Quais são os benefícios do coaching para o indíviduo e para a empresa?
Os objetivos de vida dos indivíduos ficarão mais claros, por isso tentarão alcançá-los com mais energia, porque eliminaram os obstáculos que os impediam. Sua vida se tornará mais feliz e satisfatória em todos os aspectos. Profissionalmente serão mais eficientes e capacitados em seu trabalho e terão melhores resultados.

O coaching é um investimento que produz um alto desempenho de negócios, a longo-prazo, para as empresas. É a maneira mais eficaz de obter um melhor desempenho dos profissionais cruciais. O Coaching é uma evidência do compromisso de uma empresa com o desenvolvimento de seu pessoal e contribui para uma cultura organizacional de apoio com alto moral.

O Coaching mantém funcionários importantes e evita:

- O custo do retreinamento
- A perda de informações confidenciais para a concorrência
- A queda na produtividade quando empregados deixam a empresa.
Quem contrata um coach?
Qualquer pessoa. As empresas contratam coaches para melhorar o trabalho das equipes, para aplicar o coach em executivos e ajudar gerentes. Pessoas físicas contratam coaches para melhorar a sua vida, seus relacionamentos.

O que acontece quando se contrata um coach?
Você vai decidir juntamente com o coach o número de sessões, a forma que elas serão feitas (por exemplo pelo telefone e/ou cara a cara) e a duração do acordo de coaching (por exemplo, três ou seis meses). Cada coach sugerirá um acordo diferente.
Quanto custa para contratar um coach?
Varia muito de país para país e também depende da especialidade do coach, por isso, pergunte ao coach que você quer contratar para que ele informe seus honorários.

O que tenho de fazer para contratar um coach?
É só entrar na base de dados da Comunidade Internacional de Coaching e procurar um coach na região onde você mora.
Como funciona o coaching?
Um coach vai ajudá-lo a explorar o presente e a projetar o futuro que você quiser, e vai capacitá-lo a alcançar seus objetivos e viver de acordo com seus valores. O coach estará a seu serviço.
O coaching pode criar dependência?
Não. O coach quer que o cliente seja autônomo e alcance o que quer, e deve deixar bem claro que o cliente é o único responsável pelos resultados advindos do coaching. O Coaching trabalha para fazer o cliente mais autoconfiante e não menos.
O coaching pode ser perigoso?
Não, isso é impossível. Um coach não faz terapia e vai recomendar outro profissional qualificado se tornar necessário.
Qual é a relação da PNL e do coaching?
Alugmas técnicas de PNL podem ajudar um coach a ser mais eficaz, mas o curso de coaching é muito diferente do curso de PNL.

Em cinqüenta anos descontínuos de vivências em mais de seis escolas de psicanálise, comecei minha saga de “aprendiz de curandeiro” no início de 1990. Despertado pelas pesquisas de Rëuven Fëurstein e Giorgi Lozanov, desembarquei na praia da Abordagem MenteCorpo (AMC) – depois de diversas escalas e conexões na PNL, na Hipnose de Milton Erickson, na Neuróbica, no Feldenkrais e em muchas cositas más.

Entre as formas breves de terapia que conheço, a PNL é o mais fascinante e poderoso modelo de realidade, de vida, de comunicação, de ensino e aprendizagem e de muitos etecéteras. E, inclusive, de terapia (embora muitos iconoclastas não a considerem como tal). Para mim, portanto, a AMC é o único Deus e a PNL o seu profeta. A PNL é a jóia da coroa, a cereja do bolo, Pronto! Ponto!

Há cerca de três anos, quando refletia sobre o comportamento sexual das drosófilas, fui instado pela insistência patológica do meu fraterno amigo Jairo Mancilha – um dos maiores atratores do caos que já conheci – a fazer meu primeiro coaching. Muito interessante no gênero: aprendi Amazonas a meu respeito e a do processo, me diverti, me confundi esquizofrenicamente, errei um monte de coisas, acertei outras tantas, fiz novos amigos e influenciei pessoas (e por elas fui conquistado e influenciado)…e, finalmente, consegui o certificado internacional, um pouco por generosidade dos meus orientadores.

Conceda-me agora, complacente leitor, a indulgência de retornar ao primeiro parágrafo destas mal-traçadas. No ano passado, me encontrava eu posto em nirvânica contemplação sobre a sexualidade das ápteras melanogaster, quando eis que Mancilha rides again. Ingênuo leitor: você conhece Jairo Mancilha? Conhece??? Não, leitor inocente. Você pensa que o conhece. Por trás daquela aparência espiritual, frágil e comovente, esconde-se a alma de um torturador compulsivo-obsessivo, capaz de demolir o Pão de Açúcar com uma colher de pedreiro.

Imperialmente ordenou-me que me inscrevesse no Coaching Integrado, que àquela época seria realizado na Corte. Fazendo ouvidos moucos às minhas firmes objeções, fez-me chantagens, implorou, tentou me seduzir com superlativos encômios à inusitada capacidade de Rhandy e Fátima, além de insidiosas blandícias.

É de domínio público, assertivo leitor, a notável coragem com a qual defendo as minhas convicções (sin jamás perder la ternura). Ignorou-a o nefelibata. Fez pior: ameaçou trocar de mal comigo. Sabendo do que ele é capaz de fazer, quando quer porque quer alguma coisa, o receio apoderou-se da minh’alma de perder tão simbiótica amizade – máxime a de Helen, minha auditiva favorita.

E assim, indecorosamente, capitulei e bovinamente me dirigi ao holocausto.

Minha experiência com Rhandy e Fátima foi um dos “marcos azuis” da minha vida. Embora a terminologia empresarial me soasse estranha – creio ter sido o único adventício naquele Butantã de proficientes RHs, gestores e assemelhados –, a PNL muito me ajudou (além das minhas contumazes erudição e cultura), a transduzir inúmeros conceitos, aprender horrores e a me impressionar com a objetividade e a competência daquela dupla dinâmica.

Mesmo com tudo isto, ainda acreditava (e acredito) que a AMC, a PNL etc, etc, tanto que não reli sequer a apostila nem comecei a exercitar a prática do coaching integrado. Mas…a semente já houvera sido plantada no meu espírito. “Um momentinho, Nelson Marins” – espicaçava-me meu diálogo interno. “Quem disse que na AMC, como em coração de mãe, não cabe mais um?” É de uma clareza meridiana que o único motivo que me levará a fazer o máster coaching é exclusivamente sistematizar a miríade de pensamentos que insistiam em borboletear na minha cabeça. Nada mais que isto, elucubrava.

Àquela altura, eu já sabia da extrema proficuidade do casal. Jairo Mancilha (te devo mais uma, mermão), na verdade, houvera sido excessivamente modesto no seu panegírico. O que eu ainda não sabia (nem Jairo, nem Fátima, nem Rhandy, nem você, angélico leitor) era o quanto.

Sabê-lo-ão na 2a. parte deste artiguete: “Coaching Integrado II: o Ministério da Saúde adverte – Pode causar dependência”.

Fonte: www.nelsonmarins.com.br

Desde que comecei a minha jornada MenteCorpo, os workshops, cursos de extensão e de formação dos quais participei foram muito, muito bons, mas…E neste “mas” se expressavam dúvidas posteriores quanto ao custo/benefício e a relativa carência de novidades.

Enfim, indeciso leitor, tais elucubrações traduziam uma certa insatisfação – derivada de meu alto nível de exigência e, principalmente, de uma capacidade de auto-observação mais refinada.

Abro um parêntese e explico. Uma das mais argutas percepções de Bandler é a de que “pior do que você não conseguir o que quer, é não conseguir o que não quer”. Traduzindo a piada: muitas vezes em sua vida você não sabe que existem coisas importantes, ou mesmo que saiba, não lhes dá valor, não presta atenção a elas e, assim deixa de experimentá-las. Conseqüentemente, não consegue melhorar o que quer ser, ter e fazer. Por exemplo, houve uma época em que eu nunca tinha ouvido falar em Programação Neurolingüística (PNL) ou em Abordagem MenteCorpo (AMC) e, mesmo quando passei a conhecer tais procedimentos, levei algum tempo sem me interessar por eles. Quando a pessoa sabe que tudo que ela é, tem e faz é a única realidade existente, ela pára de pensar. E, assim, não consegue o que não quer. No Coaching Integrado em Brasília, aconteceu a mesma coisa comigo.

Rhandy, com o indispensável suporte de Fátima, deu um show de competência, objetividade, capacidade de síntese, manutenção do foco, flexibilidade e disciplina no Máster. Os dois se excederam, tornando comparativamente pálido o notável desempenho no DF. Sabedoria!

Como antecipei na primeira parte do artigo em epígrafe, amnésico leitor, sou moço gentil, de fino trato, irreverente, polêmico, epicurista, hedonista e geralmente bem-humorado (como o comprovam meus escritos e meu discurso; faço o gênero pernóstico por gozação, para me divertir – e aos outros – sempre com respeito). Mas, sou um crítico exigente, como já declarado, às vezes implacável. Não sou homem de elogio fácil.

Para ilustrar os numerosos adjetivos sobre esta última performance do casal, vou compartilhar com você, suspicacíssimo leitor, três das mais fantásticas experiências que já vivi até então.

No primeiro dia do Máster, doía-me incomodamente a região lombar, pelo que não saí para almoço. No dia seguinte, embora a baiúca ficasse a três quarteirões, fui de táxi e voltei me arrastando. No terceiro dia, na hora do almoço, desci um andar pelas escadas, pois o elevador estava lotado. Alcancei e ultrapassei os colegas na rua, em ritmo marche-marche, cheguei à biboca e reservei mesa para a turba, sentei-me e esperei pela malta que logo após apareceu, fazendo cara de paisagem. Na volta, idem, idem. E não senti na-da ve-zes na-da! Nem depois.

Coincidência, não é mesmo?
Outra vez, Rhandy nos ameaçou – acho que quando falou sobre nossas múltiplas identidades desconhecidas –, afirmando com superlativa superioridade que “daria um nó” nas nossas cabeças. “Não na minha”, respondi-lhe altaneiro, modelo que sou de equilíbrio e portador não de um mísero ego, mas de um poderoso superego. Vizinhos do mesmo albergue dividimos um mesmo táxi na volta. Antes de o casal recolher-se aos seus aposentos, comentei, provocativo, que nem laço houvera dado em minha cabeça, quanto mais um nó. E sentei no átrio do cubiculum, fumando em sossego enquanto meditava sobre a influência do adejar das borboletas nacionais na gênese do Katrina. Satisfeito comigo mesmo, já me dispunha a galgar o ascensor, eis que surge uma interna sensação de desconforto, de perda, que logo aflorou à consciência: esquecera a minha pasta no local do curso! A dupla não me havia dado um simples nó. Deu-me dezoito nós cegos, com sutileza invulgar!!! E, como o faz o criminoso, também fi-lo, obrigando-me a voltar ao local do crime…Outra coincidência, não, cético leitor?

Quer mais? Tem muito mais. Durante o período do Máster anotei mais de vinte comportamentos inusitados, derivados de capacidades, crenças e identidades que raramente usara, esquecera ou nem sabia que tinha. Se você achar que é coincidência, agnóstico leitor, vou criar um caso.

A síntese que mais me marcou no trabalho de Rhandy & Fátima foi uma sensacional equação, que apenas mencionarei (se quiser detalhes vá fazer o Coaching e o Máster Integrados). Para eles, o Google está para a Net, assim como a nossa identidade e crenças conhecidas e pseudamente únicas estão para os nossos imensuráveis recursos internos. A diferença que faz a diferença são os links. Lembrando-nos sempre que toda crença é política.

Entendi, nos coachings que fiz, que coaching é coaching e terapia é terapia, não se devendo misturá-las. Sendo eu um expert no metamodelo de linguagem, morando num país tropical, e sendo polêmico por natureza, lembrei-me de Galileu Galilei e mandei ver: o que poderia acontecer se eu os associasse? Combinei procedimentos e pressuposições facilitadoras de ambos em clientes antigos e recentes. Sen-sa-ci-o-nal! Deram um salto tão grande que três mereceram alta, felizes e saltitantes (prejuízo se houve, somente para o meu bolso). Claro que não vou supergeneralizar, agindo assim com todos os clientes. Afinal, modus in rebus, como diria Horacio.

Quer mais? Tem mais. Minha melhor amiga e ex-cliente me telefona, angustiada com a situação emocional, profissional e financeira da filha, que, apesar do excelente currículo, encontra-se desempregada durante período jamais experimentado, sem carro, sem dinheiro, sem esperança. Faço-lhe as “perguntas poderosas”, que anota e transmite à herdeira. Em quarenta e oito horas consegue emprego, em cerca de uma semana compra um carro, encontra-se faceira, catita e equilibrada. Se alguém falar em sorte, coincidência ou equivalentes, juro que vou-lhe às fuças.

Compreendeu agora, recuperável leitor, por que Rhandy é o coach dos coaches e Fátima sua profeta (detesto profetisa)?

Finalmente, associei o Feldenkrais ao coaching. Amazing! Detalhes, leitor curioso? Vá fazer o próximo Coaching Integrado no Rio, em outubro e novembro. Discuti-los-ei com Rhandy e Fátima durante o evento. Se vou de novo? Ora, distraído leitor, não houvera sabido da advertência do Ministério da Saúde, que o Coaching Integrado pode causar dependência?
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Seguindo a máxima do Coaching Integrado de comemorar qualquer sucesso, comemoramo-lo Cecília, seu marido e eu, no Shirley do Leme, saboreando fabulosos crustáceos e degustando capitosos e nobres tintos. Afinal, comemorar a condição de novéis Masters não é comemorar um sucesso qualquer.

Fonte: www.nelsonmarins.com.br

Coach – palavra inglesa, significa treinador. O coaching teve sua origem no esporte e hoje, é utilizado nas organizações. É um compromisso com a consecução de resultados, considerando o ser humano como um todo, seu desenvolvimento e sua realização, pessoal e profissional. É mais que um treinamento. É uma potencialização do indivíduo para transformar suas intenções em ações que irão se traduzir em resultados. É um processo com técnicas de estimulo à reflexão sobre comportamento ou decisões, para a escolha da melhor alternativa diante de determinada situação de vida pessoal ou de trabalho. O processo de coaching apóia o indivíduo na revisão ou análise de seu comportamento, ajudando-o a repensar a forma de alcançar objetivos, agregando valor à performance e aos resultados de suas ações.

O coaching pode ser individual ou de equipes, na empresa ou fora dela, conduzido tanto por um coach de dentro da empresa (o líder da equipe, alguém da área de RH ou algum especialista interno), como por profissional contratado para isso. A decisão pode ser tomada pela instituição, por seus líderes e gestores ou pelo interessado. Realizado em empresas, tem o objetivo de ajudar às equipes a aperfeiçoar estratégias e fixar objetivos e valores. No campo pessoal, tem o objetivo de auxiliar os indivíduos a fazer mudanças positivas em suas condições, dos mais diferentes tipos: metas pessoais ou profissionais, relacionamentos interpessoais, hábitos saudáveis, melhorias financeiras e outras situações.

O papel do coach é acompanhar o desempenho dos profissionais e orientar o seu desenvolvimento, para melhorar a performance do dia a dia, para transições de carreira ou funções de liderança. O coaching busca, nas pessoas, o potencial que já têm dentro delas, ampliando-o com a realização de um acompanhamento pessoal, dando suporte e apoio, fortalecendo a autoconfiança, assessorando, compartilhando conhecimentos específicos em treinamento, auxiliando na definição de metas e objetivos, encorajando-as a superarem bloqueios e dificuldades, até alcançarem o sucesso profissional e pessoal. O coach focaliza a evolução pessoal, mas coaching não é terapia!

Nas equipes, o coach desenvolve parceria e cumplicidade entre colaboradores, para obter resultados melhores em suas vidas profissional e pessoal, desenvolvendo competências e elevando as performances. O objetivo principal é fazer com que os colaboradores encontrem soluções estratégicas, utilizando o máximo de seu potencial criativo.

Há coaches especialistas em variados assuntos: efetividade profissional, resolução de conflitos, educação, organização doméstica, esporte e outros. Mas o que todos devem visualizar é o crescimento da pessoa envolvida no processo para alcançar seus objetivos de vida. O coach respeita e defende no coaching um relacionamento de muita confiança. Para isto, é imprescindível feedback constante, facilitando a compreensão mútua dos valores e a troca de experiências. O feedback incentiva a compreensão de tudo que a experiência proporciona e a análise da situação sob novas perspectivas a fim de ampliar a consciência em relação à situação vivida, fortalecendo a auto-estima.

É indicado para profissionais que têm interesse em gerenciar desempenho; têm pontos a desenvolver; possuem conflitos de valores e papéis ou situações críticas nas decisões da empresa; ou estejam diante de questionamentos sobre seu desenvolvimento pessoal. O desenvolvimento de um processo de coaching pressupõe a existência de problema instalado ou de dificuldade identificada. Trabalha-se o coaching com objetivos definidos e forma de atuação acordada entre os envolvidos, de maneira que possa existir parâmetros que indiquem a qualidade e os resultados alcançados.

O coaching produz efeitos coletivos e individuais. Ou seja, tanto otimiza o desempenho do colaborador para a organização ? com alternativas que melhoram sua contribuição na equipe -, como eleva seu nível de auto-estima e de performance na carreira.

Janete Teixeira Dias (carreiras@fiap.com.br) é coordenadora da área de Gestão de Carreiras da FIAP – Faculdade de Informática e Administração Paulista e da FMP – Faculdade Módulo Paulista. É psicóloga, especialista em psicodrama, professora de cursos de pós-graduação e consultora organizacional.

Praticante
Usa modelos e técnicas da PNL para solução de problemas e para apoiar propósitos pessoais. Praticantes podem ser alunos, professores, líderes, praticamente qualquer pessoa.

Terapeuta
Independentemente da modalidade terapêutica, a PNL ou parte dela pode ser incorporada ao repertório de opções de praticamente qualquer terapeuta. Outros profissionais médicos também podem enriquecer-se com técnicas de comunicação e ajuste de estado de pacientes, por exemplo com hipnose ericksoniana.

Paciente
Alguém que usa dos serviços de um terapeuta que adota PNL.

Coach
Ou Personal Coach. Uma espécie de personal trainer que usa a PNL para aconselhamento e direcionamento individual.

Instrutor
Ministra cursos de PNL e para formação de instrutores.

“Anjo”
Alguns cursos facultam a ex-alunos serem assistentes ou monitores de turmas, às vezes chamados de “anjos”. É uma boa oportunidade de aprender e praticar.

Aventureiro
Muita gente faz um curso inicial e se dispõe a aplicar PNL com outras pessoas, tipo aquele piloto que tirou brevê de teco-teco e se sentiu capaz de pilotar qualquer avião. Bem, se você for se aventurar, lembre-se que um Boeing não é um teco-teco.
Editor de livros

A bibliografia de PNL em português é vasta, mas há títulos básicos que não foram ainda traduzidos, como Neurolinguistic Programming vol. I. Há muita repetição de conteúdo na área.

Você já se sentiu desmotivado? Sem novas idéias? Com receio de ir adiante? Caso responda sim a uma destas perguntas, não se preocupe; a maioria de nós já se sentiu assim e, acredite, existem hoje diversas soluções para essa situação. Uma delas é contratar um Coach.

O desenvolvimento de novas habilidades, a criatividade, a coragem muitas vezes podem não emergir internamente e precisamos de um profissional para indicar o caminho ou nos desafiar para atingirmos nossas metas e objetivos.

A profissão Coach está cada vez mais presente em nossas empresas e na vida pessoal das pessoas. Nos últimos três anos, mais de 20 institutos especializados no Brasil passaram a ministrar cursos de Coaching de norte a sul do país. Mas, você sabe o que é e o que não é Coaching?

O trabalho do coach consiste em auxiliar e acompanhar o coachee (cliente) na obtenção de seus objetivos. Coaching é um processo de desenvolvimento mútuo, pois, o coach guia e também aprende com as experiências trocadas. A motivação e a inspiração ao coachee também é muito evidenciada neste trabalho. Não podemos confundir este trabalho com psicologia, pois, não aborda assuntos pessoais e nem trata alguma patologia. O acompanhamento visa maximizar nosso potencial produtivo gerando novos comportamentos e descobertas, ampliando assim nossos horizontes.

Coaching é guiar alguém em direção aos objetivos e escolhas, através da troca de experiências e realização de tarefas incumbidas aos clientes, não sendo um meio para se corrigir determinado comportamento ou dizer o que deve ou não ser feito. As respostas de que precisamos estão dentro de nós mesmos, o que o Coach faz são perguntas e desafios para nos ajudar a encontrar essas respostas.

Os benefícios do coaching são inúmeros, tanto em nossa vida pessoal, quanto profissional. Dentre eles, passamos a vislumbrar novos meios para driblar com mais facilidade as tarefas diárias, ficamos mais motivados e ao mesmo tempo motivamos as pessoas a nossa volta. No trabalho podemos gerenciar melhor nossas equipes, tornando nosso trabalho mais eficaz, minimizando o gasto e energia e produzindo com mais qualidade.

A etapa inicial de um acompanhamento de coaching é o planejamento. O Coach deve saber que áreas demandam esse trabalho, quais as finalidades de cada seção e que resultados são esperados tanto do Coach como do coachee. Algumas perguntas que devemos também fazer antes são: “Por que esse coaching é importante?”, “O que vamos melhorar” e “Quais as conseqüências desta mudança?”. Ao final de cada seção é interessante designar uma tarefa para que o trabalho possa evoluir.

Ao contrário do que muitos pensam, o Coach pode atuar informalmente, caso o gerente ou gestor possua essa habilidade. A correria do dia-a-dia, a carga de estresse e a falta de tempo pode auxiliar na criação de métodos alternativos de coaching. Telefone, e-mail e até mesmo um happy hour se transforma em alternativa para a realização do coaching.

Lendo este artigo até aqui, você pode estar se perguntando: Como eu posso começar? Está certamente é uma boa pergunta e aqui vão algumas dicas:

Use a criatividade – muitas vezes você vai precisar de criatividade e também de muita flexibilidade. Use-as da melhor maneira. Entenda a necessidade de seu cliente e a partir disso faça perguntas abertas que possam trazer novas informações e desta forma enriquecer as seções. Posso citar um exemplo de criatividade quando, certa vez em uma seção, tive que lidar com a timidez. A tarefa que passei ao cliente foi ir a um Shopping, entrar nas lojas e pedir informações sobre determinado produto. Isso o fez perceber que conversar com as pessoas não era tão difícil.

Escuta Ativa – saiba ouvir sem julgamentos, escute atentamente e atente-se aos detalhes. Muitas vezes uma palavra perdida pode nos levar a fazer associações que antes pareciam obscuras. Seja um parceiro e elucide os pontos que julgar importante. Devolva ao cliente a fala em forma de pergunta e certifique-se de estar ajudando a alcançar o que deseja.

Feedback – dê e receba feedback’s, eles são fundamentais para a continuidade. São eles que dão rumo às próximas seções. Crie um consenso entre você e o seu coachee.

Plano de Ações – elabore um plano de ações. Crie ferramentas para avaliar o desenvolvimento do trabalho. Anote o que for possível e elabore questionários para que o seu cliente possa responder. As ações e os prazos também devem ser anotados.

O coaching se tornou uma ferramenta fundamental para o desenvolvimento das organizações. Ele estimula o crescimento e a motivação dos mais diversos grupos operacionais. Como um líder, seja mais observador e detecte o que possa estar havendo de estranho em sua equipe e se preciso, recorra a um profissional em coaching para auxiliar no direcionamento das metas organizacionais.

Sobre o Autor

Rodrigo Zambon é Coach, Master Practitioner em Programação Neurolingüística.

Referencia: Descubra PNL