Ferramentas e sistemas para desenvolver a inteligência emocional

María Julieta Balart

A Inteligência Emocional: o que é e o que compreende

A Inteligência Emocional é a capacidade de compreender as emoções e as conduzir, de tal maneira que possamos as utilizar para guiar nossa conduta e nossos processos de pensamento, para produzir melhores resultados.

Inclui as habilidades de: perceber, julgar e expressar a emoção com precisão; contatar com os sentimentos ou gerá-los para facilitar a compreensão de si mesmo ou de outra pessoa; entender as emoções e o conhecimento que delas se deriva e regular as mesmas para promover o próprio crescimento emocional e intelectual.

A Inteligência Emocional inclui a Inteligência Intrapessoal e a Inteligência Interpessoal. A Inteligência Intrapessoal, se manifesta em contatar com os próprios sentimentos, discernir estes sentimentos e orientar a conduta. A Inteligência Interpessoal se determina pela capacidade de liderança, a aptidão para relacionar-se, manter amizades e solucionar problemas sociais.

Ambas as partes das que está formada a EXEMPLO. Incluem uma série de competências. As pertencentes à Inteligência Interpessoal vêm sendo objeto de formação de diretores há anos, ao contrário, as competências da Inteligência Intrapessoal, como a consciência de si mesmo, a auto-regulação e a automotivação é, de tratamento novidadeiro no campo empresarial, por isso, ainda não se encontram dentro dos projetos de formação para diretores, mas estes não estão acostumados a questionar suas atitudes vitais.

Os diretores de hoje conhecem a si mesmos?

A maioria dos diretores que assistem a um curso de Inteligência emocional, vão com a necessidade de melhorar sua relação com os outros ou otimizar seu poder de influência ou persuasão. Entretanto, não são conscientes de que para poder ser efetivos neste terreno, primeiro terão que conhecer a si mesmos e se aceitar. Ignoram o que não se conhece. Não sabem quem são realmente, identificam-se com aquilo no que estão baseadas suas crenças, seus valores, fortalezas e debilidades, sem analisar se estas lhes correspondem realmente ou são “importadas” do exterior e aceitas por eles como verdades. Como conseqüência disto, não se faz colocações em relação a sua automotivação, sua vida profissional ou pessoal, a não ser que se encontrem ante uma situação difícil, ante um problema ou ante uma crise. Mas não como algo que deveria se fazer de forma natural, da mesma maneira que cada dia nos ocupamos de tomar banho, nos vestir, comer, etc …

Em minha experiência, em geral, quanto mais alto é o cargo do diretor, maior é o desconhecimento que tem de si mesmo. Será que não teve a necessidade?, Faltou-lhe o tempo, ou lhe sobrou medo, de afundar em semelhantes profundidades?. Ou é que possivelmente viveu muitos anos na carreira para conseguir os objetivos empresariais ou profissionais, que não lhe sobrou tempo para definir seus próprios objetivos vitais. Provavelmente o que acontece é que valorizou mais o externo que o interno.

Nos baseando em uma frase muito conhecida “A vida é como um eco, se você não gostar do que recebe, tome cuidado com o que emite”, se torna importante fazer compreender a estes diretores, que se conhecer implica se entender e se entender é um primeiro passo para aceitar-se; e que só se aceitando podem começar a se querer, e querer a si mesmo, é uma condição vital para relacionar-se bem com os outros. Só quem sabe por que se sente como se sente, pode controlar suas emoções, as moderar e as ordenar de maneira consciente.

Trabalhadas estas idéias nos seminários, na sua finalização, dão-se conta que o trabalho que fica por diante, é uma profunda reflexão de quem sou, o que penso, o que sinto, e como me comporto. Estas são perguntas básicas a realizar, para que entendam o que lhes passa e por que lhes tratam como lhes tratam e causam o impacto que causam.

Como favorecer o autoconhecimento

As competências da Inteligência Intrapessoal como a consciência de si mesmo, e a automotivação, não se podem aprender em algumas sessões tradicionais de formação. Entretanto, estas podem servir para despertar as consciências, acender uma luz, ver que há outros caminhos para se iniciar na viagem mais fantástica e importante que existe e que é conhecer a si mesmo. Estas são competências que se desenvolvem fazendo um intenso trabalho pessoal realizado normalmente com ajuda externa de um mentor coach.

O primeiro passo consiste em descobrir quais são nossos valores, o seguinte analisar as crenças que nós formamos ao redor desses valores. Recordemos que os valores são pensamentos que temos sobre as coisas, e a partir desses pensamentos definimos crenças, as quais podem se tornar limitadoras ou potencializadoras, tanto para julgar a outros, para validar ou justificar a forma em que nos comportamos.

Para aprofundar no autoconhecimento da pessoa, é necessário recorrer a ferramentas que facilitem este processo e acelerem sua execução. Os testes tradicionais, só mostram uma parte do indivíduo, definindo um estilo de personalidade, em função dos comportamentos; mas não aprofundam muito na origem do mesmo, quer dizer, nos valores e crenças que constituem o ponto de partida com relação à forma individual de perceber a realidade e o parâmetro vital que definirá o comportamento da pessoa.

Os valores têm uma origem na educação recebida na infância, podem ser genéticos (do ponto de vista científico) ou também ser a expressão da essência de nosso ser (desde pontos de vista da psicologia transpessoal). Seja qual for à origem, o importante é ter consciência de quais são e analisar as crenças que desenvolvemos em função deles, para poder as submeter a uma revisão, com a vontade de assumi-las ou replantá-las.

Ferramentas para o autoconhecimento

O trabalho de se autoconhecer representa uma árdua tarefa emoldurada em um processo de desenvolvimento pessoal, para o qual existem diversas vias, algumas mais rápidas que outras. Das ferramentas disponíveis, só algumas são conhecidas e utilizadas no mundo empresarial.

O coaching ou treinamento personalizado, por exemplo, é um sistema no qual, o coach ajuda ao treinado a descobrir suas pautas limitadoras de comportamento. Entretanto, para que esta ajuda seja possível, o coach tem que ser uma pessoa por sua vez muito desenvolvida pessoalmente, com uma claridade de mente e um profundo autoconhecimento pessoal, além de ter uma base psiconanalítica que lhe permita poder trabalhar com a parte inundada do “iceberg” do comportamento.

Existem outra série de técnicas também muito eficazes, mas não tão ortodoxas, por proceder de áreas de conhecimento nada exploradas no mundo ocidental, e menos no âmbito empresarial, como os “arquétipos”, o “centramento”, e “desenvolvimento da testemunha”.

Todas elas são aproximações do alfabeto individual, nos quais o indivíduo se converte no protagonista objetivo, testemunha e observador de seus próprios processos. O que diferencia estes sistemas dos tradicionais é que a pessoa deve aprender a sentir seus comportamentos porque para efetuar mudanças transcendentais dentro de si mesmo, não pode fazer-se eliminando aqueles comportamentos mediante a disciplina, a sublimação, ou por meio de nenhum outro ato de vontade: terá que investigar e compreender as causas. Isto requer paciência e se dar conta, que não há julgamentos de nenhuma classe, processos mentais e analíticos, a não ser do “sábio interior” quer dizer, como disse San Agustín “dentro de mim há um que sabe mais de mim que eu mesmo”. O que valida estas técnicas, é que a pessoa se distancia do ego (o ego entendido de um ponto de vista da psicologia transpessoal, quer dizer, como a certeza, de segurança, as quais são as principais atividades deste).

Utilização das ferramentas

Uma ferramenta como seu nome o indica, deve servir como um meio, não como um fim. Em minha opinião, todo sistema que sirva para contribuir com informação e dar luz sobre um ato tão complexo como se autoconhecer, deve se considerar, dado que representa um elemento de ignorância negar a seu emprego por não considerá-lo válido e cientificamente provado em uma amostra suficiente de indivíduos.

Acaso é possível verificar sua aplicabilidade, através de constatar a opinião de uma amostra adequada de indivíduos que se propuseram se autoconhecer?. O autoconhecimento não é possível de medir por estatística, nem cientificamente e por isso é provável que os especialistas de Recursos humanos descartem novas ferramentas por não ser científicas.

Quanto mais investigo em diversas linhas do autoconhecimento, mais me dou conta que todas confluem no mesmo por diversas vias, por isso me pergunto por que terá que ser ortodoxo, quando o atuando ecleticamente, incorpora ferramentas até agora não provadas se comprova sua eficácia o qual significa, que não interessa tanto a origem das ferramentas, como a profissionalidade em sua aplicação.

Em minha opinião, não terá que “rasgar as vestimentas” e em troca terá que abrir a mente e incorporar ferramentas de outras culturas validadas por pessoas estudiosas em outros âmbitos (não por isso menos sabias), e contribuir com nova luz a esta árdua tarefa de se autoconhecer.

Tradução: Sua Mente.com.br

Referência: http://www.rrhhmagazine.com/

Tags: Ferramentas e sistemas para desenvolver a inteligência emocional

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