COACHING, o que é e como se faz

Ana Cardona

O que é:

É uma ferramenta de desenvolvimento de diretores que se realiza através de um sistema de assessoramento pessoal e profissional para obter um impacto posterior na organização.

Este sistema proporciona informações, conhecimentos, habilidades, referências, colaborações e assessoramento personalizado para que cada diretor desenvolva os 8 hábitos chave (1).

PRINCIPAIS OBJETIVOS:

1. Desenvolvimento do diretor tanto profissional quanto pessoal (ou seja, desenvolver os 8 Hábitos do Diretor) para obter um funcionamento perfeito como gestor ou executivo.

2. Que este desenvolvimento personalizado tenha um impacto em todos os níveis da empresa.

O QUE NÃO É:

1. Não é formação nem consultoria. Os formadores se acostumam a enfocar mais na transmissão de conhecimento, e os consultores aparecem como profissionais com respostas.
O coach ou tutor o que faz de melhor é fazer perguntas, não se posiciona como especialista, já que quem verdadeiramente tem as respostas para uma situação é a pessoa que a está vivenciando, mesmo que lhe custe ver ou colocá-las em prática.

2. Não é Terapia. É certo que dois dos Hábitos que mais se tem que trabalhar por ser dos mais descuidados e mais extensos a desenvolver são o de Autodesenvolvimento pessoal e o da Comunicação.

Estes, do ponto de vista de coaching, são abordados no local de trabalho, e desde os problemas que podem surgir no ambiente de trabalho. O objetivo do coaching não é, portanto, mudar a personalidade do diretor, nem sua vida pessoal, afetiva, etc., mesmo que isto pareça vir como conseqüência secundária, mas fazer com que funcione melhor como gestor ou executivo.
Agora, se o executivo mostra algum desequilíbrio psicológico de mais patologia, (transtorno de personalidade, ou transtorno de ansiedade excessiva, etc.), nós poderíamos:

* Aconselhar uma terapia com um psicólogo clínico fora do ambiente de trabalho.

* Aconselhar uma terapia com um psicólogo clínico fora do ambiente de trabalho, e desenvolver o processo de coaching para as habilidades profissionais, realizando sempre um trabalho em conjunto com o psicólogo. Isto é feito sempre e quando a empresa tiver muito interesse no desenvolvimento desse executivo.

PARA QUEM

O coaching se destina principalmente a:

1. Todas as pessoas com responsabilidade dentro de uma empresa.

2. Todas as pessoas consideradas “chave”, não apenas do ponto de vista objetivo, mas também do subjetivo.

POR QUE COACHING:

1. Pela sensação de alguns executivos de terem a sua capacidade intelectual e emocional ultrapassada pelos novos desafios que as empresas devem assumir.

2. Pelo pouco tempo que os executivos têm para eles mesmos devido à necessidade do trabalho contínuo em ter que reduzir custos, aumentar a produtividade e melhorar o serviço ao cliente.

3. Pela pressão com a qual têm que viver todos os dias, alimentada por si mesma.

4. Pelo isolamento que enfrenta em não compartilhar os seus problemas com os colaboradores, primeiro, porque uma de suas principais tarefas é protegê-los do medo, transmitir segurança e motivá-los; e segundo, porque é difícil para nós reconhecer que há situações que vão além da nossa capacidade, como determinados desafios e responsabilidades.

5. Porque nas habilidades “suaves” e sociais muitas vezes não costumam ser tão competentes como nas “difíceis”, embora, freqüentemente, estas também têm que “sofrer” uma reavaliação.

6. Pela necessidade que toda empresa tem de aumentar a produtividade continuamente.

VANTAGENS DO COACHING DIANTE DE OUTRO TIPO DE TREINAMENTO:

1. A primeira e mais importante vantagem do coaching é a sua própria condição de “bis a bis”:
– O executivo não se sente em evidência, como pode acontecer nos treinamentos em grupo, e o medo de que a sua imagem seja prejudicada ao falar de suas dúvidas desaparece.
– Se desenvolve em um clima de absoluta confiança e confidencialidade. Desta maneira, todos os assuntos podem ser abordados durante uma sessão de coaching.
– O processo é totalmente personalizado.

2. Por ser uma pessoa de fora, o coach ou tutor ajuda a:
– Desenvolver uma percepção adequada da realidade.
– Posicionar-se por um lado mais amplo e menos individual na hora de abordar as distintas situações, o que leva à busca de soluções a partir de outros pontos de vista antes não contemplados.

CONDIÇÕES QUE A EMPRESA CLIENTE DEVE ATENDER:

1. Em toda organização que queira uma aplicação eficaz de um processo de coaching para os seus diretores, é recomendável que se tenha dado antes um treinamento em grupo sobre liderança, com o objetivo de esclarecer antes o máximo de critérios.

2. Deve ser uma empresa cuja capacidade de adaptação aos novos métodos de trabalho seja a melhor, daí que damos importância à mudança cultural.

3. Deve ser uma organização com facilidade para envolver os funcionários nos projetos da empresa.

CONDIÇÕES QUE O COACH DEVE ATENDER:

1. Amplo e profundo conhecimento do mundo da empresa.

2. Capacidade para criar um relacionamento de confiança, desde a credibilidade (que apenas se consegue com honestidade), condição de ser assertivo, compreensão…

3. Deve ser um bom comunicador e ter a habilidade de comunicação bem desenvolvida, principalmente o de ouvir ativamente.

4. Capacidade de análise e para encontrar as relações de efeito/causa que acontecem em qualquer ação, bem como para criar um plano de desenvolvimento personalizado e eficaz.

5. Capacidade para encontrar, não as respostas adequadas, mas as perguntas adequadas para as distintas situações que o seu cliente pode fazer.

6. Capacidade para encontrar as oportunidades nas pequenas ações do dia-a-dia, e não nas grandes ações empresariais.

7. Capacidade para captar e considerar as variáveis organizacionais que orientam a cultura na qual se encontra a empresa, as que condicionam o contexto no qual pode desenvolver a sua atuação como Coach.

8. Deve considerar as metas e os valores pessoais dos executivos sobre os quais atua, bem como os seus próprios.

9. Capacidade para servir de modelo de confiança, comunicação, motivação e gerenciamento.

COMO DESENVOLVEMOS UM PROCESSO DE COACHING:

1. Definimos um modelo de 8 Hábitos Gerenciais chave (que não são competências). Nós nos movemos ao desenvolvimento perfeito destes hábitos.

2. Escolha dos diretores ou das pessoas “chave” para as quais a empresa tem interesse de realizar Coaching de desenvolvimento da Excelência Individual e Gerencial. O interessado deverá estar sempre de acordo com a realização do processo que irá exigir um pequeno trabalho adicional e determinados compromissos com a sua melhora profissional.

3. Primeira(s) entrevista(s): realização de um Diagnóstico Gerencial concreto, que detalhe o nível adquirido de cada hábito procurado no diretor. Este diagnóstico é feito através de uma entrevista pessoal e uma série de questionários. Um destes questionários mede o nível de desenvolvimento da pessoa em cada hábito gerencial, exceto o de Autodesenvolvimento, para o qual será passado um questionário de personalidade.

Esse Diagnóstico é pessoal e confidencial, apenas para a pessoa que realizará o processo de coaching.

4. Entrevista de entrega do Diagnóstico: haverá uma conversa com o executivo para explicar o que foi observado, os hábitos que tem desenvolvidos de uma maneira maior ou menor e aqueles que deveria melhorar. O objetivo da entrevista é contrastar se a pessoa tem essa mesma percepção de sua problemática e se está de acordo em trabalhar nesses pontos de verdade. Se não for assim, teria que continuar conversando com a pessoa para ver o que pensa que poderia melhorar.

Nesta mesma entrevista, são passadas as instruções para que elabore pessoalmente o seu Plano de Desenvolvimento Gerencial.

5. Envio ao Coach do plano para dar ao interessado feedback do plano.

6. Entrevista para determinar objetivos de desenvolvimento a partir do Diagnóstico e Plano pessoal. Realização de um Contrato no qual o Coach se compromete em ajudá-lo a atingir esses objetivos, e o executivo se compromete em trabalhar para o mesmo fim.

Até aqui, as entrevistas costumam ser de uma hora e meia de duração, ou mais (entrevista de Diagnóstico, de devolução do Diagnóstico e de estabelecimento de Objetivos).

7. Entrevistas de Desenvolvimento. A partir daqui continuará uma série de Entrevistas de uma hora, com intervalo mensal. Nestas Entrevistas já se trabalhará a fundo os objetivos, os quais irão se desenvolvendo aos poucos, colocando em prática, revisando, e que serão confirmados se o Plano de ação é eficiente ou não. Se não for assim, seria necessário revisar o Diagnóstico e a forma de trabalhar sobre os objetivos, procurando sempre a excelência no processo do Coaching.

8. O Coach sempre fica à disposição do diretor, por e-mail ou telefone, para qualquer consulta que o diretor necessite. Todas as dúvidas enviadas por e-mail ou carta serão respondidas em até 48 horas.

O projeto não será superior a um ano, com flexibilidade, de acordo com as necessidades. Ou não superarão as oito entrevistas, também com flexibilidade, de acordo com a necessidade.

Tradução
Luciana Alves
Tradutora Técnica Inglês/Espanhol/Português
luciana_trad@terra.com.br

Referência: http://www.arearh.com/coaching/coaching.htm

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