Coaching executivo e responsabilidade social corporativa

O Coaching é um processo que persegue como objetivo prioritário o máximo desenvolvimento profissional e pessoal do coachee e, realizado de uma forma ótima e correta, pode fazer uma profunda transformação da pessoa que o recebe.

O Coaching Executivo ou Executive Coaching pode ajudar ao coachee ou diretor ao que se dirige o processo a gerir, administrar ou dirigir sua companhia ou a área de negócio sob sua responsabilidade de uma maneira mais responsável, sustentável, ética, solidária, humanista e, conseqüentemente, mais rentável, produtiva e competitiva se o referido processo de Coaching comporta implícito um enfoque ou método associado ao conceito, contido e significado de Responsabilidade Social Corporativa ou Empresarial.

É possível desenvolver o processo de Coaching Executivo de uma perspectiva que contemple a Responsabilidade Social Corporativa, em virtude desta visão, o coachee pode projetar o benefício que lhe proporcionou o referido processo de coaching, não somente a título individual mas também em relação aos diferentes stakeholders ou grupos de interesse que operam no seu ambiente de trabalho e pessoal e, igualmente, aplicar tudo a aprendizagem à mais uma gestão com as necessidades da empresa, clientes, capital humano, meio ambiente, grupos desfavorecidos, acionistas, provedores, cidadania, meios de comunicação, comunidade local e, em geral, da sociedade.

O Executive Coaching, visto do prisma da Responsabilidade Social Empresarial, pode ajudar aos diretores a construir organizações que desenvolvam culturas corporativas baseadas em valores e benefício econômico, já que, a Responsabilidade Social Empresarial ou Corporativa conceitua a empresa como uma combinação entre o modelo financeiro, que persegue a máxima rentabilidade e contribuição de valor para o acionista e o modelo socialmente responsável, cujo objetivo fundamental radica na gestão sustentável e solidária da empresa, ambos modelos são compatíveis entre si e unidos supõem uma vantagem competitiva e um elemento diferenciado que potencializam a rentabilidade e a produtividade da empresa.

O Coaching, como processo socrático de formação, consiste em conversações ou diálogos, através da relação entre perguntas e respostas que mantêm duas pessoas, coach e coachee. No referido processo, o coach exerce de mero estimulador, indica o caminho e conduz à resposta ou a uma possível solução, mas é o coachee quem deve chegar nela por si mesmo, ajudando-se da reflexão, o pensamento, o potencial desenvolvimento do lado pessoal e profissional, a mudança de atitudes e aptidões, a melhora de habilidades e concorrências, o estudo, a observação, a meditação e a potencializarão do talento e as capacidades humanas.

No Executive Coaching, o citado vínculo entre perguntas e respostas que conforma o processo, deve integrar um componente social, ético e humanista, isto é, o coachee ou executivo, por mediação do coach, deve ter consciência da importância que supõe, tanto para seu desenvolvimento profissional como pessoal, contribuir valor social e econômico à sociedade no seu conjunto e executar seu trabalho a uma conduta moral e a um código ético determinado, a melhor plataforma para isso é sua posição de diretor, já que, as decisões que adote afetarão, positiva ou negativamente, ao bem-estar da empresa que administra e, inevitavelmente, à sociedade de maneira global.

Um dos principais objetivos do Coaching é potencializar e desenvolver as capacidades pessoais e profissionais do indivíduo ou coachee, o coach utiliza o método clássico de perguntas ao objeto de induzir ao coachee a buscar no seu interior e a encontrar por si mesmo concorrências, aptidões, habilidades e capacidades ocultas que não é consciente que as possui ou não as desenvolveu ainda.

Certamente, o Coaching persegue, também, potencializar aquelas outras capacidades desempenhadas habitualmente e de ótima forma pelo coachee, mas que são suscetíveis de melhora.

No Executive Coaching, o coach tem a oportunidade de fazer chegar ao coachee ou diretor a seu interior e este, em conseqüência disso, pode descobrir algumas inquietações de tipo social que mantinha oculto, desta maneira, poderá adaptá-las ao modelo de gestão de sua empresa, portanto, o diretor poderá executar e pôr em prática na empresa determinadas estratégias corporativas e institucionais como o enfoque humanista, a missão social, a responsabilidade meio ambiental, a gestão sustentável, a direção por valores, políticas sociais relacionadas com a Responsabilidade Social Corporativa Interna, tais como a implantação de medidas de conciliação e igualdade, voluntariado corporativo, integração multicultural, gestão social da diversidade, contratação de pessoal incapacitado, etc, e incluí-las no plano estratégico, plano de negócio ou plano diretor da companhia que dirige e, certamente, na estrutura organizacional da mesma.

Paralelamente, o coachee também desenvolverá, no âmbito pessoal, determinadas concorrências de gestão e habilidades diretivas baseadas nas relações pessoais, dotando-as de um tratamento humano e solidário, com o objetivo de melhorar o clima trabalhista da empresa e a qualidade de vida do capital humano da mesma, em nível interno e, igualmente, produzir uma melhora nas relações institucionais e corporativas, em nível externo, conseqüentemente, se fixará no impacto que produz nas pessoas algumas decisões que única e exclusivamente avaliam o benefício econômico e que, a longo prazo, podem ser prejudiciais para sua própria empresa, melhorará a comunicação, as habilidades sociais baseadas na empatia e a inteligência emocional, a negociação win-win, o trabalho em equipe, a escuta ativa, a orientação ao cliente, a liderança por valores, a delegação, etc.

PROCESSO DE EXECUTIVE COACHING OU COACHING DIRETIVO DESDE A PERSPECTIVA DA RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA

Em qualquer processo de coaching, é preciso planejar um programa ou planning de trabalho que atue como guia de orientação e de base ou esquema para trabalhar sobre o mesmo, o citado plano de trabalho deve conter pautas e diretrizes que sirvam como referências de atuação.

Programa de Trabalho

A. DETERMINAR O TIPO DE PROCESSO

O presente artigo se encontra centrado no coaching diretivo mas, além disso, existem outras variedades de coaching como são o coaching pessoal, coaching empresarial, team coaching, coaching esportivo e coaching blended ou misto, combinando este último as sessões presenciais com sessões on line.

Podemos distinguir, igualmente e, baseando-nos no enfoque e os objetivos que se perseguem, o coaching USA ou anglo-saxão, focalizado em obter maior competitividade e produtividade, o coaching ontológico, baseado na linguagem e na comunicação e o coaching europeu, fundamentado na responsabilidade e o compromisso pessoal do próprio coachee.

B. DEFINIR OS OBJETIVOS INICIAIS DO PROCESSO DE COACHING
Se devem determinar e definir os objetivos que desejam conseguir, também é aconselhável desenhar um plano de aprendizagem que se irá modelando e adaptando à medida que se desenvolva o processo.

Os experts aconselham visualizar a longo prazo as transformações que desejamos experimentar.

Neste sentido e respeito ao caso que nos ocupa, coaching executivo com um enfoque social, o coachee tem que intuir as mudanças e melhoras sociais que deseja aplicar a sua vida e à de sua empresa, em virtude de seu futuro estilo de direção e gestão.

C. PLANNING DE TRABALHO BILATERAL COACH – COACHEE

Normalmente, o processo de coaching costuma durar de quatro a seis meses, fixando reuniões semanais ou a cada quinze dias, as mencionadas reuniões podem ser de 1 hora ou 1 hora e meia, aproximadamente.

A duração do processo é, simplesmente, uma mera referência, já que, na agenda do programa se pode determinar uma data de início, mas não uma data de finalização, é aconselhável adotar uma postura de flexibilidade e ter consciência do momento em que deve finalizar o mesmo, em função da progressão do coachee e o cumprimento de objetivos.

1. ANÁLISE D.A.F.O. E AUTO-AVALIAÇÃO

No estudo dos pontos fortes e débeis do diretivo ou coachee, no caso do executive coaching focalizado à Responsabilidade Social Corporativa, é necessário valorizar se é possível desenvolver ou potencializar aspectos relacionados com o compromisso social e meio ambiental, a gestão social dos recursos humanos, a solidariedade, a visão sustentável e responsável da gestão, etc.

Trata-se da realização de uma análise do coachee baseado no autoconhecimento, uma vez detectados os pontos débeis do coachee e desse ponto de inflexão, se começa a desenhar o plano de desenvolvimento para potencializar aquelas áreas suscetíveis de melhora.

Se trabalha começando, primeiramente, pelas fortalezas e pontos fortes do coachee e do compromisso voluntário de melhorar, depois se ajuda ao coachee a melhorar as capacidades que tem menos desenvolvidas e a extrair para o exterior as qualidades que possui e nem sequer sabe que tem.

2. FEEDBACK 360º

O Feedback 360º representa uma ferramenta básica de desenvolvimento do programa de coaching.

Trata-se de um processo baseado nas opiniões de determinados grupos de interesse e do ambiente de trabalho do coachee.

Em função das deficiências e carências que tenham percebido nas suas valorizações sobre o coachee ou diretivo nos citados grupos de interesse, se procede a executar um plano de atuação ou melhora.

Quando se procede à execução de um processo de Feedback 360º ao coachee, isto é, nas valorizações que o chefe, colaboradores, pares, provedores, clientes, etc, realizem do diretivo, se pode incluir aspectos relacionados com a gestão da responsabilidade social corporativa.

3. PLANNING DE DESENVOLVIMENTO E ÁREAS DE MELHORA

Em relação ao anteriormente exposto, no design e o correto planejamento de um plano de melhora e de desenvolvimento do potencial para o coachee ou executivo, se devem considerar aspectos relativos e encaminhados a conseguir uma melhor gestão da Responsabilidade Social Corporativa no que é referente à empresa que dirige ou ao departamento ou área de negócio que administra, em nível institucional, e a alcançar mais um enfoque social das relações humanas, a título pessoal.

4. CONCRETIZAÇÃO DE OBJETIVOS

Entre os objetivos que se costumam fixar habitualmente em um executive coaching ou coaching executivo, podemos citar aqueles destinados a alcançar uma melhora na gestão e administração, tais como aumentar a produtividade e a rentabilidade, melhorar a qualidade do trabalho realizado, a eficiência, a capacidade organizativa e a gestão e planejamento do tempo, aumentar a competitividade, conseguir uma maior otimização e redução de custos, alcançar melhores resultados quanto à captação, potencialização e retenção do talento, obter maiores benefícios econômicos, etc.

Existe outro tipo de objetivos que focam em aperfeiçoar determinadas concorrências e habilidades diretivas, como trabalho em equipe, liderança, atendimento ao cliente, comunicação, técnicas de negociação, habilidades comerciais, delegação, direção de reuniões, falar em público, trabalho por objetivos, motivação, controle do stress, flexibilidade, planejamento estratégica, gestão da mudança e a adversidade, tomada de decisões, gestão de redes sociais, potencialização da criatividade, inovação e intuição, etc

Podemos citar um terceiro grupo de objetivos dirigidos a melhorar a inteligência emocional e as habilidades sociais do coachee.

Além dos objetivos citados anteriormente, o coachee tem a possibilidade de planejar objetivos diferentes, de tipo social e solidário, relacionados com um maior compromisso com a Responsabilidade Social Corporativa em todos seus âmbitos, ao objeto de realizar-se como ser humano e contribuir valor a sua gestão empresarial e à sociedade, tais como implementar na sua empresa políticas de conciliação da vida profissional e trabalhista e de igualdade de oportunidades, proteção meio ambiental, ação social, gestão social dos Recursos Humanos, verificação da responsabilidade social na corrente de abastecimento, práticas eco-eficientes, potencialização da reputação corporativa, a transparência e o bom governo, posicionamento da marca com base em determinados valores sociais, criação de uma cultura corporativa fundamentada em valores, etc.

5. PROGRAMA DE SEGUIMENTO POSTERIOR

No processo de seguimento, o coach comprovará as melhoras produzidas no coachee em posteriores sessões que se desenvolverão periodicamente e nas quais se comprovarão os resultados obtidos e o cumprimento dos objetivos colocados.

6. VALORIZAÇÃO DAS MELHORAS OBTIDAS NO COACHEE

A. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DO COACHEE OU DIRETIVO

Conhecer as melhoras produzidas no diretivo, a causa do processo de coaching por mediação da avaliação do desempenho. Entre as melhoras, se procederá a valorizar, também, aquelas relacionadas com uma melhor gestão social da companhia.

B. ASSESSMENT PRÉVIO E POSTERIOR

Para comprovar o desenvolvimento, a potencialização ou o aperfeiçoamento das habilidades diretivas ou concorrências de gestão, se procederá à realização de um assessment prévio ao processo de coaching e outro, de iguais características, posterior ao mesmo, desta maneira, se poderá verificar a melhoria que experimentou o coachee ou diretivo respeito às mencionadas habilidades.

7. R.O.I. DO PROCESSO DE COACHING

Para determinar a rentabilidade de qualquer processo de coaching, é imprescindível conhecer o retorno do investimento do mesmo e, do mesmo modo, o impacto econômico que produziu dito processo na organização.

Tradução – www.suamente.com.br – Aprenda mais sobre sua mente!
Fonte: http://www.arearh.com/coaching/coaching-ejecutivo2.html

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