Eles passam dias e dias construindo seu ninho, recolhendo materiais, às vezes trazidos de lugares longínquos…

… E, quando fica pronto e se aprestam a pôr os ovos, as inclemências do Tempo, a obra do ser humano ou de algum animal o destrói e acaba com aquilo que custou tanto esforço…

O quê o pássaro faz?

Paralisa-se? Abandona a tarefa?

De jeito nenhum. Ele começa de novo, uma e outra vez até que no ninho apareçam os primeiros ovos.

Em algumas ocasiões antes de nasceres os filhotes, algum animal, uma criança, uma tormenta, destroem de novo o ninho, mas desta vez perde-se também o seu precioso conteúdo.

Dói recomeçar de zero… Mas mesmo assim o pássaro não emudece, nem recua, segue cantando e construindo, construindo e cantando…

Você já sentiu que sua vida, seu trabalho, sua família, seus amigos não são os que você sonhou?
Já quis dizer chega, não vale a pena o esforço, isto é muito para mim?

Está cansado de recomeçar, do desgaste, da luta diária, da confiança traída, das metas não atingidas quando você estava perto de consegui-las?

Mesmo que a vida lhe golpeie mais de uma vez, não se entregue nunca, ponha sua esperança à frente e arremeta.

Não se preocupe se no meio da batalha receber alguma ferida, é de esperar que algo assim aconteça.

Junte os pedaços da sua esperança, arme-os de novo e arremeta mais uma vez.

Não se importe com o que aconteça… não fraqueje, siga em frente.

A vida é um desafio constante que vale a pena encarar.

E, acima de tudo… nunca deixe de cantar.

Tradução
Navil Garcia – navil_garcia@yahoo.com

… para nós que temos a convicção necessária de que só com uma mudança podemos empreender a evolução e o crescimento que precisamos para atrair felicidade, amor, prosperidade e progresso em todos os âmbitos das nossas vidas.

E esclareço: quando digo que é uma “convicção” é porque a decisão de aceitar ou não a mudança é um poder absoluto que cabe só a nós, pois ela se inicia nos nossos modelos mentais, na nossa maneira de pensar e, sobre isso tudo, só nós temos o controle. Quando digo “necessária”, refiro-me a que quando não aceitamos esta realidade, quando não aceitamos a mudança, ficamos encerrados em ciclos de contínuas experiências repetitivas que nos perturbam ou acabam por encerrar-nos na mediocridade e no conformismo, ou na tristeza e na desesperança.

E quando falo de “evolução” não estou falando da possibilidade de que saiam “asinhas” nas nossas costas; as asas se desenvolvem nos nossos pensamentos e elevarão as nossas ambições e a visão das nossas próprias vidas por ilimitados e abundantes espaços do universo. E lá encontraremos nossos próprios espaços individuais onde desenha definida e claramente nossos objetivos e metas, nossa visão de vida; definir nossos sonhos.

Logo falo de crescimento, mas crescer não significa chegar às alturas esticando nossos corpos, senão fazer crescer a força dos nossos corações, a riqueza da nossa personalidade, a determinação e a coragem das nossas ações, para assim conseguir o crescimento que nos leve para a altura de todos nossos sonhos, sem importar quão altos eles estejam, e poder alcançá-los. Estou convencido destas idéias e por isso hoje quero compartilhá-las.

Em algumas ocasiões tenho recebido mensagens –e estou ciente desta posição- em que me dizem que o que escrevo é irreal, que são palavras que pertencem a um mundo de ilusão e fantasia. Eu mesmo, às vezes, tenho pensado isso. Sei que antigamente algumas pessoas liam minhas propostas e em algum momento se sentiram “enjoadas” de tanto ler sobre “céus despejados” quando realmente as nuvens não param de aparecer nas nossas vidas. É por isso que estou escrevendo isto, pois também tenho que encarar muitos problemas e sinto tristeza ao ver a dor e a frustração, e inclusive os momentos de fraqueza de pessoas que aprecio, algumas ao meu redor, outras conhecidas nos espaços que a Internet nos oferece, mas todas próximas em carinho e sentimento.

Desde a perspectiva de quem tem encarado e ainda encara muitos desafios e inseguranças, adversidades e contradições, só me resta insistir em compartilhar aquilo no que acredito e que tive que experimentar. A única maneira de alcançar mudanças positivas nas nossas vidas é aceitando a mudança, com todo o desconforto e todas as turbulências que isso possa representar nas nossas vidas. Comecemos pelos menores detalhes, comecemos por nossos pensamentos. A mudança é movimento e o movimento atrai oportunidades para nossas vidas.

Todos merecemos, podemos e devemos ser felizes, viver em prosperidade e abundância, amar e ser amados. Cultivemos no nosso entorno e, sobre tudo, no nosso interior, o terreno fértil para aceitar estas benções nas nossas vidas. Iniciemos a mudança.

Para terminar gostaria de compartilhar o seguinte artigo anônimo que, em um momento preciso, teve um impacto positivo na minha vida e ainda hoje o tenho sempre presente:

MUDE!

“Mas comece aos poucos, porque a direção é mais importante que a velocidade.
Sente-se em outra cadeira, do outro lado da mesa.
Mais para frente troque a mesa.
Quando sair procure andar pelo outro lado da rua. Depois mude o caminho, ande tranqüilamente por outras ruas e observe com atenção os lugares por onde passa.
Pegue outros ônibus. Mude por um tempo o estilo das roupas; dê os sapatos velhos e procure andar descalço durante alguns dias, mesmo que seja só dentro de casa.
Dedique uma tarde inteira a passear livremente, escutar o canto dos pássaros e o barulho dos carros. Abra e feche as gavetas e as portas com a mão esquerda.
Durma no outro lado da cama. Depois, tente dormir em outras camas.
Assista outros programas de televisão, leia outros livros, viva outros romances, nem que seja só na imaginação. Durma mais tarde.
Deite-se mais cedo.
Aprenda uma palavra nova cada dia.
Coma um pouco menos, coma mais um pouco, coma coisas diferentes: escolha novos molhos, novas cores, coisas que nunca se atreveu a experimentar.
Almoce em outros lugares, vá a outros restaurantes, tome outro tipo de bebida, compre o pão em outra padaria.
Almoce mais cedo, ceie mais tarde, ou vice-versa.
Experimente o novo a cada dia: o novo lado, o novo método, o novo sabor, a nova maneira de fazer algo, o novo prazer, a nova posição.
Eleja outro mercado, outra marca de sabonete, outra pasta de dentes.
Tome o banho em outros horários.
Use canetas de outras cores.
Vá passear por outros lugares.
Ame cada vez mais, de maneiras diferentes. Mesmo quando pense que a outra pessoa pode assustar-se, sugira o que sempre sonhou fazer na hora do sexo.
Mude de bolsa, de carteira, de malas. Compre novos óculos. Escreva outros poemas.
Abra uma conta em outro banco. Freqüente outros cinemas, outros cabeleireiros, outros teatros, visite novos museus. Mude.
E pense seriamente em arrumar outro emprego, uma nova ocupação, um trabalho mais parecido com o que esperava da vida, mais digno, mais humano.
Se não encontrar razões para ser livre, invente-as: seja criativo.
Aproveite para fazer uma viagem, modesta, mas longa e, se possível, sem destino.
Experimente coisas novas. Mude novamente. Mude de novo. Tente outra vez.
Com certeza você conhecerá coisas melhores e coisas piores das que já conhece, mas não é isso o que importa.
O mais importante é a mudança, o movimento, o dinamismo, a energia.

Só o que está morto não muda e VOCÊ ESTÁ VIVO!”

Entendemos por motivação toda força ou impulso interior que inicia, mantém e dirige a conduta de uma pessoa visando alcançar um objetivo determinado. No ambiente profissional, “estar motivado” supõe estar estimulado e suficientemente interessado como para orientar as atividades e a conduta para o cumprimento dos objetivos estabelecidos com antecedência.

Embora nos concentremos na equipe comercial, isso tudo pode ser também aplicado a qualquer outro departamento. A pró-atividade é uma das principais variáveis positivas do século XXI.

9.1. Processo da motivação.

A motivação nas pessoas inicia-se com a aparição de uma série de estímulos internos e externos que fazem surgir às necessidades. Quando estas se concretizam em um desejo específico, orientam as atividades ou a conduta na direção de alcançar os objetivos e a satisfação das necessidades.

Se aplicarmos o processo de motivação no ambiente comercial, a empresa, entre outros estímulos e incentivos, poderia iniciar a motivação dos vendedores realizando, por exemplo, uma política de promoções internas. Isso faria com que surgisse uma necessidade que se concretizaria no desejo de ser promovido.

De maneira geral podemos estabelecer uma distinção entre dois tipos de motivações:

• Motivação intrínseca: É aquela em que a ação é um fim em si mesmo e não pretende prêmio algum ou recompensa exterior à ação. O funcionário se considera totalmente auto-motivado.
• Motivação extrínseca: Surge como conseqüência da existência de fatores externos; isto é, tendo como referência algum elemento de motivação do tipo econômico.

É claro que se a empresa conseguisse que sua estrutura comercial ficasse motivada intrínseca e extrinsecamente, poderia ter seus funcionários com um bom nível de integração e satisfação. Assim, haveria um ambiente profissional com influências positivas no rendimento e nos benefícios da companhia.

Sua mente

Tradução: Navil Garcia – navil_garcia@yahoo.com

Referência: www.marketing-xxi.com/la-motivacion-en-el-entorno-laboral-89.htm

ESTIMULO > RESPOSTA > CONSEQÜÊNCIAS > RESPOSTA FUTURA

A Teoria do reforço serve de base para a modificação da conduta, isto é, para mudar uma conduta, é necessário mudar as conseqüências de dita conduta.

Para modificar a conduta podem ser utilizados vários métodos. Eis alguns exemplos:

1. Reforço positivo.
2. Aprendizagem de anulação.
3. Extinção
4. Punição.

1. Reforçam-se as condutas desejadas.
2. Os trabalhadores variam seu comportamento para evitar conseqüências desagradáveis.
3. Aplica-se a ausência do reforço.
4. Aplicam-se as conseqüências negativas.

Retirado de Reinforcement Theory and Contingency Management in Organizational Settings, de W. Clay Hammer, expomos suas regras para a utilização das técnicas para modificação da conduta.

Regra 1. Não recompense por igual todas as pessoas. A recompensa deve basear-se no desempenho.

Regra 2. Lembre que o fato de não responder modifica também o comportamento. O que não se faz tem influência também sobre os colaboradores, como o que sim se faz.

Regra 3. Certifique-se de informar ao pessoal o que deve ser feito, para assim obter o reforço. Estabeleça o nível de desempenho que permite às pessoas saberem o que deverão fazer para serem premiadas.

Regra 4. Certifique-se de informar ao pessoal o que está fazendo errado.

Regra 5. Evite punir na presença de outrem. A repressão em público humilha e também pode geral mal-estar coletivo.

Regra 6. Seja justo.

Sua Mente
Traduzido por Navil García Alfonso – navil_garcia@yahoo.com

Referência: www.wikilearning.com

Nesse sentido, Stacy Adams diz: “Na teoria da equidade, a motivação, o desempenho e a satisfação de um funcionário depende da avaliação subjetiva que ele faz das relações entre sua própria razão de esforço – recompensa e a razão de esforço – recompensa dos outros em situações parecidas”.

As comparações podem ser sobre aspectos diversos como o salário ou outros.

Tenhamos em conta que as pessoas são diferentes como também o são as maneiras e os métodos utilizados para analisar um aspecto em especial.

Segundo esta teoria, quando uma pessoa entende que se cometeu uma injustiça com ela, aumenta a tensão e a maneira de resolver a situação é mudando de comportamento.

A respeito disso, Richard A. Cosier e Dan R. Dalton, destacaram em “Equity Theory and Time” que “as relações de trabalho não são estáticas e que as injustiças geralmente não existem como fenômenos isolados ou que acontecem só uma vez, e que depois de uma margem de tolerância, as pessoas não aceitarão mais acontecimentos injustos”.

Traduzido por Navil García Alfonso – navil_garcia@yahoo.com

Referência: http://www.wikilearning.com/monografia/la_motivacion-teoria_de_la_equidad_de_stacey_adams/16110-12

Baseia-se em que o esforço realizado para conseguir um alto desempenho deve ser recompensado com resultados que façam com que o esforço tenha valido a pena.

Explica-se sobre a base de três fatores: valor, expectativa e instrumentalidade.

Valor: É a inclinação, a preferência para receber uma recompensa. Cada recompensa, em um momento preciso, tem um valor de valor único, embora este valor possa variar com o tempo, dependendo da satisfação das necessidades e do surgimento de outras novas.

Expectativa: É a relação entre o esforço realizado e o resultado obtido.

Instrumentalidade: É a estimativa feita por uma pessoa sobre a obtenção de uma recompensa.
A motivação se expressa como o produto destes fatores mencionados anteriormente:

Motivação = V x E x I

O valor pode ser positivo ou negativo. No primeiro caso existirá um desejo por alcançar determinado resultado e no outro caso o desejo será de fugir de um resultado final específico.

À Expectativa associa-se um valor entre 0 e 1 dependendo da estimativa sobre o esforço realizado e o resultado obtido. Se não existe correspondência entre o esforço e o desempenho, o valor será 0; caso contrário, o valor será 1.

A instrumentalidade também assume um valor entre 0 e 1. Se a estimativa sobre a obtenção da recompensa é eqüitativa com desempenho então a avaliação será alta; caso contrario a avaliação será baixa.

Segundo D. Nadler e E. Lawler o fundamento deste método radica em quatro pressupostos:
• O comportamento depende da combinação das forças das pessoas e do meio em que se encontram.
• As pessoas tomam as decisões de maneira consciente sobre seu comportamento.
• As pessoas têm diferentes necessidades, desejos e metas.
• As pessoas escolhem entre diferentes opções de comportamento.

Traduzido por Navil García Alfonso – navil_garcia@yahoo.com

Referência: http://www.wikilearning.com/monografia/la_motivacion-teoria_de_las_expectativas_de_vroom/16110-11

Necessidades de Realização. As pessoas se interessam pelo seu próprio desenvolvimento, por destacar-se aceitando responsabilidades pessoais e, também, por tentar fazer bem as coisas, ter sucesso, inclusive, acima dos prêmios.

Procuram encarar os problemas, retroalimentar-se para saber os resultados e afrontar o triunfo ou o fracasso.

Necessidades de Poder. A principal característica é a de ter influência e controle sobre os outros e se esforçam para isso. Preferem a luta, a concorrência e se preocupam muito com seu prestígio e com a influência que possam exercer sobre as outras pessoas, inclusive, mais do que com os seus resultados.
Necessidades de Afeto. A característica essencial é ser solicitados e aceitos pelos outros. As pessoas perseguem a amizade e a cooperação no lugar do confronto; procuram a compreensão e as boas relações.

Traduzido por Navil García Alfonso – navil_garcia@yahoo.com

Referência: http://www.wikilearning.com/monografia/la_motivacion-teoria_de_mc_clelland_de_las_necesidades/16110-10

Realmente ela não esta baseada em elementos novos, porém fundamenta seus três grupos de necessidades com a pirâmide de necessidades de Maslow.

A correspondência com Maslow é a seguinte:

• Existência: o grupo de necessidades que satisfaz é aquele das relacionadas com os requisitos básicos da vida (necessidades fisiológicas e de segurança)
• Relação: como o nome já o diz, precisa-se das relações interpessoais, de fazer parte de um grupo (necessidades sociais)
• Crescimento: representa o desejo de crescimento interno, bem como as necessidades de reconhecimento, auto-estima, auto-realização e desenvolvimento pessoal (necessidades de estima e auto-realização).

Da mesma maneira que o fez Maslow, esta teoria colocava que as necessidades de ordem inferior, uma vez satisfeitas, eram de interesse para a pessoa para satisfazer às de ordem superior e, em contraposição, que as diversas necessidades podiam ser objeto de motivação ao mesmo tempo e que a frustração em uma necessidade superior poderia originar o retrocesso para uma necessidade inferior.

Traduzido por Navil García Alfonso – navil_garcia@yahoo.com

Referência: http://www.wikilearning.com/monografia/la_motivacion-teoria_erg/16110-9

Comparada com a teoria de Maslow, nesta proposta de Herzberg se sustenta a motivação no ambiente externo e no trabalho do homem e não nas necessidades humanas.

Herzberg realizou suas pesquisas em empresas de Pittsburgh, EUA, e os resultados o levaram a agrupar em dois fatores os elementos relacionados na sua teoria. Eles são os de higiene e de motivação.

Essa teoria contempla aspectos que podem criar satisfação ou insatisfação no trabalho, porém não devem ser considerados como opostos, já que a presença de fatores de higiene não motiva, mas, sua ausência, desmotiva. Os outros fatores, os de motivação, realmente motivam.

Herzberg chamou os fatores motivacionais de intrínsecos e, os de higiene, de extrínsecos.

Enumeramos-os a seguir:

Fatores motivacionais (intrínsecos)

• Reconhecimento
• Responsabilidade
• Realização pessoal ou conquistas
• O trabalho em si mesmo
• O progresso ou Ascenso
Fatores de higiene (extrínsecos)
• Política da empresa
• Administração
• Relações interpessoais (com os superiores, com iguais e com subordinados)
• Condições de trabalho
• Supervisão
• Status
• O salário
• Estabilidade no seu posto

Esta teoria diz que a satisfação no trabalho depende do conteúdo ou das atividades estimuladoras, ou seja, de fatores de motivação, e que a insatisfação depende do meio, das relações com outras pessoas e do ambiente em geral, o que seriam os fatores higiênicos.

Como elemento prático para os dirigentes, devemos dizer que o mais importante é eliminar ou reduzir as influências negativas dos fatores de higiene e reforçar os fatores de motivação. Estes últimos não têm limites e precisam ser potenciados sistematicamente.

Lembre-se de que a motivação (ou seu efeito) não é estática e por isso é necessário ficar atentos à sua variação para realizar a correção adequada.

Algumas sugestões que reforçam os fatores de motivação mencionados anteriormente:

• Estimule as pessoas para que aceitem responsabilidades.
• Comunique-lhes as expressões positivas emitidas pelos clientes ou por outros sobre o seu trabalho.
• Recompense os resultados do trabalho (não necessariamente com dinheiro).
• O resultado é o mais importante e não a maneira em que realizam seu trabalho. Delegue a tarefa completa, no possível, em uma pessoa só.
• Incite-os para que exponham seus critérios e idéias em relação com os projetos ou orientações.
• Permita-lhes responder perguntas e dar explicações.
• Outorgue-lhes (verdadeiramente) tarefas para que se superem.
• Delegue a autoridade.
• Realce o conteúdo de cada tarefa.
• Tenha certeza de que têm compreendido bem a tarefa.
• Crie condições para que todos tenham possibilidade de crescer. Permita e estimule a participação em cursos de aperfeiçoamento.
• Avalie corretamente a capacidade de cada pessoa.

Traduzido por Navil Garcia Alfonso – navil_garcia@yahoo.com

O criador chamou esta teoria como “Hipótese da mediocridade das massas”

Seus princípios básicos são:

1. Uma pessoa comum tem aversão pelo trabalho e o evitará sempre que puder.

2. Os seres humanos têm que ser forçados, controlados e às vezes ameaçados com punições para que se esforcem em cumprir os objetivos da organização.

3. Que o ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido, evita as responsabilidades, tem ambições e acima de tudo deseja segurança.

McGregor dizia que esta teoria não era imaginária e sim real e que ela influenciava a estratégia da direção. Pressupunha também que as necessidades de ordem inferior dominam as pessoas.

Teoria “Y”

Os princípios básicos são:

4. Que o esforço físico e mental que se realiza no trabalho é tão natural como o gasto no jogo, no repouso.

5. O esforço necessário para a consecução dos objetivos da organização depende das recompensas associadas e não necessariamente do controle externo e a ameaça de punições.

6. O indivíduo comum, em condições desejadas, não só aceita responsabilidade, também as procura.

7. As pessoas têm qualidades bem desenvolvidas de imaginação, invenção e criatividade para solucionar os problemas da organização.

8. Os seres humanos exercerão auto-direção e autocontrole no cumprimento dos objetivos com os que estão comprometidos.

A Teoria “Y” pressupõe que as necessidades de ordem superior dominam as pessoas. Pressupunha também que seus preceitos eram mais válidos que os da Teoria “X”.

Propôs idéias como a participação na tomada de decisões, responsabilidades e desafios.

Em geral, os preceitos de ambas as teorias podem resultar idôneos em situações concretas.

Traduzido por Navil Garcia Alfonso – navil_garcia@yahoo.com

Referência: http://www.wikilearning.com/monografia/la_motivacion-teorias_x_y_y_de_mc_gregor/16110-7

Um dos aspectos que a cada dia aumenta sua relação com o desenvolvimento da vida dos seres humanos é a motivação, e isso acontece tanto o plano pessoal quanto no de trabalho.

Motivar alguém, em sentido geral, não é outra coisa que criar um ambiente no qual essa pessoa possa satisfazer seus objetivos, contribuindo com energia e esforço.

Se meditássemos sobre o nosso comportamento na vida íntima, perceberíamos a nossa preferência e acionamento por aquilo que nos motiva, esse algo que nos estimula, que nos compromete; pois isso mesmo ocorre na nossa vida de trabalho.

Algo muito importante que devemos colocar é que a motivação não se caracteriza por ser uma qualidade pessoal e sim por uma interação das pessoas e a situação. Por isso é importante que os diretores tenham domínio deste conhecimento para que avaliem e ajam de forma tal que os objetivos individuais coincidam o mais possível com os da organização.

Observando o parágrafo anterior, vemos que a motivação varia de uma pessoa para outra e em uma mesma pessoa podem variar em diferentes momentos e situações.

A nossa pretensão não é elaborar um profundo tratado teórico e sim dar um enfoque prático que permita refletirmos sobre este tema, cuja importância e utilidade hoje em dia ninguém questiona.

Traduzido por Navil García Alfonso – navil_garcia@yahoo.com

Referência: http://www.wikilearning.com/monografia/la_motivacion-el_valor_de_motivar/16110-1

As necessidades correspondem ao nível em que a pessoa se encontre.

Os níveis da pirâmide representam as seguintes necessidades:

Necessidades fisiológicas: Relaciona-se com o ser humano como ser biológico. São as mais importantes já que têm a ver com as necessidades de manter-se vivo, de respirar, comer, beber, dormir, ter relações sexuais, etc.

Necessidades de segurança: Estão vinculadas com as necessidades de sentir-se seguros, sem perigo, em ordem, com segurança, de conservar o emprego.

Necessidades sociais: Necessidades de relações humanas com harmonia, sentir-se parte de um grupo, receber carinho, e afeto dos familiares, amigos e pessoas do sexo oposto.

Necessidades de estima: Necessidade de sentir-se digno, respeitado, com prestígio, poder. Incluem-se também as necessidades de auto-estima.

Necessidades de auto-realização: Também chamadas como necessidades de crescimento, incluem a realização, aproveitar todo o potencial próprio, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir. Relaciona-se com as necessidades de estima. Podemos citar a autonomia, a independência, o autocontrole.

Algumas considerações sobre a hierarquia.

• Acredita-se que as necessidades fisiológicas nascem com o homem. As outras se adquirem com o tempo.

• Na medida em que as pessoas conseguem controlar ou satisfazer suas necessidades básicas, vão surgindo as de ordem superior.

• As necessidades básicas se satisfazem em um tempo relativamente mais curto que as superiores.

• As necessidades fisiológicas e de segurança geralmente são satisfeitas com um salário adequado e um ambiente de trabalho seguro.

• As necessidades sociais e de estima se satisfazem sentindo que se faz parte de uma equipe no trabalho, e com o afeto e a amizade.

• O reconhecimento, o estímulo, a retroalimentação do desempenho, satisfarão as necessidades de estima.

• As pessoas serão motivadas pelas necessidades mais importantes para elas.

• Cada necessidade deve ser satisfeita, ao menos parcialmente, antes de desejar passar a outra do nível superior.

Maslow descobriu duas necessidades adicionais para as pessoas com todas as necessidades anteriores satisfeitas (muito poucas pessoas, segundo ele), e as chamou de cognitivas.

• Necessidade de conhecer e entender, relacionada com os desejos de conhecer e entender o mundo ao seu redor e a natureza.

• Necessidade de satisfação estética. Refere-se às necessidades de beleza, simetria e arte em geral.

É preciso destacar que esta teoria tem também seus detratores, os quais colocam alguns elementos em contra tais como:

• A teoria assume que todas as pessoas são iguais e desconhece que o que é uma necessidade para uma pessoa, pode não ser para outra.

• A teoria assume a ordem das necessidades com pouca flexibilidade e possibilidade de câmbio.

• Não é prática, já que analisa o desenvolvimento das pessoas, mas não considera o incentivo pela organização.

Traduzido por Navil Garcia Alfonso – navil_garcia@yahoo.com

Referencia: http://www.wikilearning.com/monografia/la_motivacion-teoria_de_la_piramide_de_las_necesidades/16110-6

Se a dita conduta contribuir com que a pessoa siga o seu objetivo, quer dizer, que satisfaça suas necessidades, seus interesses, suas aspirações e expectativas, a pessoa considerará que o comportamento foi adequado e com certeza fará com que se repita e persista (sempre que não mudem os motivos). Os motivos não só ativam a conduta, mas também nos fazem persistir nela.

O que é a motivação?

Nós fazemos as coisas porque encontramos motivos mais ou menos conscientes, mais ou menos definidos para levar a diante. Isto é, o comportamento de uma pessoa em qualquer âmbito da sua vida responde geralmente a uma determinada motivação ou motivo.

O comportamento de uma pessoa em qualquer circunstância da vida responde geralmente a uma motivação determinada; quer dizer, a um conjunto de razões que explicam os atos de uma pessoa. Os motivos podem ser de diferentes tipos: impulsos, necessidades, interesses, pensamentos, inquietações, aspirações, expectativas e incentivos que ativam a nossa conduta.

Se a dita conduta contribuir com que a pessoa siga o seu objetivo, quer dizer, que satisfaça suas necessidades, seus interesses, suas aspirações e expectativas, a pessoa considerará que o comportamento foi adequado e com certeza fará com que se repita e persista (sempre que não mudem os motivos). Os motivos não só ativam a conduta, mas também nos fazem persistir nela.

Generalizando, podemos dizer que existem dois tipos de motivos: primários e secundários.

• Os motivos primários ou necessidades básicas são comuns a todas as pessoas e mais ou menos estáticos no decorrer do tempo, embora sua intensidade possa variar: descanso, alimentação, segurança… Freqüentemente estão relacionados com a manutenção do corpo, com a sobrevivência.

• Os motivos secundários estão relacionados com processos mentais e muitos deles se desenvolvem como parte do processo de socialização, de maturidade e experiência da pessoa. São motivos mais particulares de cada indivíduo. Costumam mudar com o tempo, dependendo das circunstâncias que envolvem a pessoa: necessidade de afeto, reconhecimento, competência, uso do poder, etc…

A análise e compreensão das condutas de uma pessoa em uma circunstância e em um momento determinado seria simples se essas condutas fossem o resultado de um único motivo; mas, como todos sabemos por experiência, isso não acontece assim. O comportamento responde a vários motivos simultaneamente e, além disso, mudam com o tempo e as condições, o que faz com que a motivação vire um assunto muito complexo.

Considerações sobre a motivação dos colaboradores.

• “Os meus colaboradores só estão motivados pelo dinheiro, mais nada”,

• “As pessoas têm que vir motivadas das suas casas, eu não tenho por que motivá-las, e também não tenho meios para isso”.

Estas são duas considerações freqüentes sobre a motivação usadas por gestores de pessoas (dirigentes, chefes, responsáveis…), embora não estejam completamente certas.

Os meus colaboradores só estão motivados pelo dinheiro, mais nada.

Perceber o salário no final do mês é uma motivação importante para qualquer funcionário. O dinheiro que ele recebe em compensação do seu trabalho pode ser o motivo inicial que ele tem para levantar-se e ir trabalhar todos os dias.

Porém, temos que ser cientes de que o dinheiro não é um motivo em si mesmo. É um meio que contribui com a satisfação dos verdadeiros motivos, concretamente, as necessidades primárias do trabalhador: comer, ter um lugar onde morar, vestir-se, etc. Por isso, a empresa deve garantir que a remuneração de todos os funcionários seja a idônea (quantificar essa idoneidade já é outro tema). Em algumas ocasiões, o dinheiro também é um meio para satisfazer motivos de caráter secundário; por exemplo, comprar um carro de luxo, ter um apartamento perto da praia, etc., mas esse não é um problema que deva ser resolvido pela empresa.

Por isso, é lógico que a maioria dos funcionários trabalhe e se interesse inicialmente só pelo dinheiro, já que dessa maneira eles conseguem satisfazer as necessidades primárias das quais já falamos.

Se fosse assim e o dinheiro fosse à única coisa que motivasse os colaboradores para trabalhar, quais seriam, então, os motivos de um colaborador, uma vez que seu salário lhe permite satisfazer suas necessidades básicas? Não tem nenhuma outra inquietação, interesse, expectativa que o leve a trabalhar e a continuar interessando-se pelos interesses da empresa? A sua implicação com o serviço e com a empresa não aumentará até o próximo aumento salarial?

A realidade não é essa. É claro que o dinheiro é um elemento de motivação importante e que se o trabalhador não pode satisfazer suas necessidades primárias com o salário será difícil que se sinta motivado por alguma outra coisa. Porém, o dinheiro não é a única coisa que mobiliza um trabalhador.
Como já mencionamos anteriormente, nós temos vários motivos para realizar uma ação determinada e persistir nela, e o trabalho não é uma exceção.

Através do trabalho o colaborador também pode satisfazer múltiplas necessidades, principalmente do tipo secundário, por exemplo: relacionar-se e interagir com outras pessoas, provar a si mesmos que são capazes de encarar um desafio, ser reconhecidos por outras pessoas, influenciar os outros, ter autonomia, tomar decisões e um longo etc.

Se o dinheiro fosse o único elemento da motivação, muitos gestores de pessoas não teriam nenhuma influência sobre a motivação dos funcionários já que às vezes o estabelecimento de um salário ou a decisão de aumentá-lo depende de níveis hierarquicamente superiores ou de outros fatores fora do seu alcance. Mas, como já vimos anteriormente, existem outros elementos relacionados com a motivação dos funcionários sobre os quais os gestores sim podem influenciar.

É precisamente sobre este assunto que se refere o seguinte comentário sobre a motivação feito pelos dirigentes.

“As pessoas têm que vir motivadas das suas casas, eu não tenho por que motivá-las e também não tenho meios para isso”.

É verdade. Não é o dirigente quem determina o quê motiva um colaborador. É o colaborador quem tem seus próprios motivos, seus próprios “geradores” que ativam sua conduta; “ele os traz de casa”.
Isto não exime a diretoria da responsabilidade sobre a motivação dos funcionários; ainda mais nas circunstâncias atuais que obrigam as empresas a contar com colaboradores pró-ativos, responsáveis e satisfeitos que façam bem seu trabalho, sejam produtivos e contribuam diretamente com a consecução dos objetivos da empresa.

Isto só se consegue fazendo com que os colaboradores se interessem em fazer o que a empresa tem interesse em que seja feito. Os colaboradores mostrarão seu interesse na medida em que possam satisfazer suas necessidades, tanto primárias quanto secundárias, através do trabalho (contexto e conteúdo).

A partir desta perspectiva, a responsabilidade da diretoria não é “fabricar” motivações para os colaboradores e sim identificar os motivos dos funcionários e criar situações e circunstâncias no âmbito trabalhista para que os colaboradores possam satisfazer suas motivações ao mesmo tempo em que beneficiam à empresa com seu trabalho.

Precisamente isto que acabamos de dizer, fica claro que motivar não é uma função isolada do diretor, não é uma intervenção concreta que se aplica em momentos de “depressão” para aumentar a moral dos colaboradores.

Motivar é uma responsabilidade diária do diretor. No dia-a-dia deve ficar atento aos motivos que levam o funcionário a realizar seu trabalho com eficácia e de maneira satisfatória tanto para ele mesmo quanto para a empresa. O diretor deve tentar mostrar atitudes positivas e manter um comportamento que fortaleça as motivações que os colaboradores têm para trabalhar. Da mesma maneira. O diretor deve evitar as atitudes negativas, as situações desagradáveis e os comportamentos contraproducentes que não só não satisfazem os motivos dos colaboradores como vão contra essas motivações.

Por isso, a primeira coisa que um diretor deve fazer para contar com colaboradores motivados é detectar e mostrar interesse constante pelas motivações que cada funcionário tem para pensar, sentir e comportar-se do jeito que o faz. As motivações de cada colaborador são diferentes e não devemos esquecer que elas mudam com o tempo e as circunstâncias. Por isso é preciso que a comunicação entre o diretor e o colaborador seja freqüente, fluente e aberta.

Logo, o diretor terá que garantir que suas próprias atitudes, seu comportamento e o ambiente de trabalho que ele gera respondam e satisfaçam as necessidades/motivações na primeira instância.
O ABC da motivação.

A seguir aparecem algumas idéias que podem dar resposta a algumas motivações do colaborador. Certamente há muitas outras; por isso, o diretor deverá valoriza-las em função dos colaboradores e da adequação à empresa.

1. Analisar seu progresso / desenvolvimento profissional.
2. Acompanhar nas visitas.
3. Realizar reuniões eficazes.
4. Compartilhar os resultados da empresa em geral.
5. Compartilhar o “fracasso” do vendedor.
6. Comprometer-se como responsável para realizar um trabalho de qualidade.
7. Cumprir com os compromissos adquiridos.
8. Dar o sangue pelos funcionários e pelos seus interesses perante a “empresa”.
9. Oferecer-lhes um tratamento humano (não como uma peça de uma engrenagem).
10. Destacar o resultado final dos seus esforços.
11. Destacar seu progresso / desenvolvimento profissional.
12. Deixar que tomem decisões por si mesmos.
13. Definir suas funções e responsabilidades.
14. Treiná-los para fazer desaparecer suas fraquezas.
15. Exercer a delegação.
16. Exigir-lhes segundo suas capacidades e experiência.
17. Escutar suas críticas sobre a atuação do diretor e reagir.
18. Avaliar seu desempenho.
19. Explorar suas fortalezas e habilidades.
20. Expressar confiança e ilusão com o projeto da empresa.
21. Estar disponível quando precisarem de você.
22. Fomentar o companheirismo.
23. Parabenizar por um trabalho bem feito.
24. Fazer parte da equipe.
25. Fazer-lhes saber que confia neles e nas suas possibilidades.
26. Fazer compatível sua vida pessoal e profissional.
27. Fazer-lhe ver sua contribuição com a empresa.
28. Informar sobre as atividades, mudanças e decisões da empresa.
29. Informar para que façam bem seu trabalho.
30. Informar sobre o avanço no cumprimento dos objetivos.
31. Julgar o trabalho de maneira imparcial e equitativa.
32. Marcar os objetivos com clareza e de maneira concreta.
33. Mostrar interesse pelo bem-estar pessoal e profissional dos funcionários.
34. Predicar com o exemplo.
35. Pedir conselhos.
36. Provocar situações de aprendizado.
37. Proporcionar meios e ferramentas para a venda.
38. Reconhecer os bons resultados.
39. Apoiá-los nas suas decisões.
40. Reconhecer as melhoras no jeito de fazer seu trabalho.
41. Reconhecer meus próprios erros como responsável.
42. Reunir-se periodicamente.
43. Levar em consideração seus critérios e opiniões.
44. Transmitir confiança nas suas possibilidades.

Traduzido por Navil Garcia Alfonso – navil_garcia@yahoo.com

Referência: http://www.navarroconsultores.es/revista/articulos/show_article.php?ID=5

Alguns autores classificam estas teorias como:

• Teorias do conteúdo (satisfação). Estas teorias são as que estudam e consideram os aspectos (tais como as necessidades, as aspirações e o nível de satisfação delas) que podem motivar as pessoas.
• Teorias de processo. São as que estudam ou envolvem o processo de pensamento pelo qual a pessoa é motivada.

Entre as teorias de conteúdos podemos incluir as seguintes:

• Teoria da pirâmide das necessidades (de Abraham Maslow)
• Teoria “X” e Teoria “Y” (de Douglas McGregor)
• Teoria da motivação – higiene (de Frederick Herzberg)
• Teoria ERG (Existência, relacionamento e crescimento – em português) (de Clayton Aldefer)
• Teoria de McClelland das necessidades (de David McClelland)

Dentre as teorias de processo destacam-se:

• Teorias das expectativas (de Victor Vroom)
• Teoria da equidade (de Stacy Adams)
• Teoria da modificação da conduta (B.F. Skinner)

Traduzido por Navil García Alfonso.
navil_garcia@yahoo.com

Referência: http://www.wikilearning.com/monografia/la_motivacion-teorias_de_motivacion/16110-5

• Criar valores de motivação precisos e simples.

• Tratar os funcionários como os ativos mais importantes. Isso não significa fazer concessões desnecessárias e sim respeitá-los seriamente, dar-lhes confiança e autonomia prática, ensiná-los e criar expectativas lógicas.

• Permitir e criar condições de trabalho que tenham como resultado um maior compromisso dos funcionários.

• Investigar quais são os objetivos dos funcionários, escutando, observando e interpretando tudo o que tem a ver com eles.

• Vincular os objetivos das pessoas com os requerimentos do serviço.

• Desenhar um sistema de incentivos atrativo e funcional. Entenda-se que não falamos só de dinheiro ou de questões materiais, já que existe uma diversidade de incentivos que incluem o reconhecimento, a autonomia, o sucesso, a satisfação, a amizade, a identificação, sentir que se faz parte de uma equipe com bons resultados, e muitos outros.

• Rapidez na estimulação ou reconhecimento.

• Trabalhar conjuntamente com a área de Recursos Humanos na criação de uma lista de motivações preferenciais, bem como de motivações para casos particulares.

Com relação ao colocado anteriormente vejamos a seguinte citação:

“O diretor eficaz é a pessoa que, por meio da comunicação e da escuta sensível, estabelece os vínculos ente o que faço, os objetivos que tenho, os objetivos da organização e o que vou ganhar em caso de sucesso. Se meu Diretor fizer isso bem, hei de sentir-me motivado em fazer o meu esforço”.
John W. Hunt.

Traduzido por Navil Garcia Alfonso
navil_garcia@yahoo.com

Referência: http://www.wikilearning.com/monografia/la_motivacion/16110

• Os aspectos motivadores variam com o tempo e a situação numa mesma pessoa.

• O que a organização consegue é resultado do esforço coletivo de todas as pessoas.

• Nada cria um compromisso maior do que sentir-se necessário.

• O fator essencial nas pessoas motivadas é fazer as coisas bem feitas.

• Uma organização deve ser capaz de criar condições para que um funcionário médio se esforce e atinja resultados extraordinários.

• Uma das capacidades de um diretivo (se não a principal) é sua habilidade para gerar e despertar o entusiasmo.

• A motivação não é uma qualidade pessoal, e sim um resultado da interação do indivíduo com a situação.

• Motivar não é fácil e para isso devem conhecer-se as necessidades das pessoas.

Traduzido por Navil García Alfonso.
Contato: navil_garcia@yahoo.com

Titulo Original: http://www.wikilearning.com/monografia/la_motivacion-lo_que_el_directivo_debe_saber/16110-3

• Esforço, energia gerada pelo indivíduo, que deve ser encaminhado para a obtenção de um bom rendimento de trabalho.
• Necessidades (carências), que alteram o equilíbrio das condições físicas e/ou psíquicas das pessoas.
• Desejos (impulsos intencionais), gerados pelas necessidades.
• Objetivos, para os quais estão dirigidos os impulsos para satisfazer as necessidades.

Em algumas ocasiões, confundem-se os termos motivação e satisfação. Por isso aclaramos:
A motivação é o impulso e o esforço para satisfazer um desejo ou um objetivo.
Já a satisfação é o prazer experimentado quando conseguimos satisfazer o desejo.
Daí que a motivação seja anterior ao resultado e a satisfação posterior ao resultado.
A motivação originada pode estar dirigida para o aumento do trabalho ou para a sua diminuição, dependendo dos fatores que estiverem imperando. Vejamos alguns deles.

Podem inspirar para o primeiro caso:
• O desejo de ser promovido.
• O propósito de realizar um bom trabalho.
• Desejos econômicos ou outros.
• O desejo de aprender.
• O medo de perder o emprego.
• O convencimento de que seu trabalho vale à pena.

Entre os elementos negativos aparecem os seguintes:
• Problemas de relações com os subordinados.
• Dificuldades ou complicações com o serviço.
• Inércia para não trabalhar

Estes aspectos não são os únicos que influenciam a motivação. Não obstante isso, o xis do assunto consiste em elevar os aspectos que originam o efeito positivo e eliminar ou diminuir ao mínimo aqueles que potencializam o efeito negativo ou, de outra maneira, fazer compatíveis os objetivos da organização com as necessidades pessoais.

Traduzido por Navil García Alfonso
Contato: navil_garcia@yahoo.com

Titulo Original: http://www.wikilearning.com/monografia/la_motivacion-conceptos_principales/16110-2

O trabalho mais importante dos diretores da empresa é a motivação dos trabalhadores dela, de todos os níveis.

Encontrei algumas ferramentas sobre a motivação e desmotivação de trabalhadores que me parecem muito interessantes.

Os elementos fundamentais para a motivação dos trabalhadores incluem:

- Escolher a melhor pessoa para cada posto.
- Reconhecer o valor de cada trabalhador e de seu trabalho.
- Treinamento contínuo.
- Tratar cada trabalhador bem; com respeito e com cortesia.
- Se comunicar com cada trabalhador de forma contínua, especialmente como seu trabalho contribui ao sucesso da empresa em geral, escutar e informar.
- Desenvolver o sentimento de propriedade e dar autorização para atuar de forma independente.
- Esta independência e responsabilidade requer exigir resultados e responsabilidade.
- Enriquecer o trabalho ao máximo.

Os elementos que levam a desmotivação dos trabalhadores incluem:

- Tolerar maus resultados de trabalhadores penaliza os que trabalham bem.
- Mantendo em segredo informação crítica para o sucesso do trabalho.
- A promoção de um ambiente competitivo entre trabalhadores.
- Infrautilizando as habilidades e os talentos dos trabalhadores.
- Tratando os trabalhadores injustamente e de forma errática.
- Criticando em vez de críticas construtivas.
- Reuniões pouco produtivas.
- Objetivos pouco claros.
- Regras desnecessárias.
- Permitir a política dentro da empresa.
- A inflexibilidade dos chefes.

Trabalhadores precisam sentir, não só que sua contribuição é importante dentro do trabalho da empresa, mas que esta importância é reconhecida. Entendendo o que motiva cada trabalhador ajudará a ajustar a mensagem que será mais efetiva para sua motivação e sua satisfação. Fazê-lo melhor reduz o absentismo e melhora sua satisfação e compromisso no trabalho, aumentando a produtividade.

Fonte: http://www.elblogsalmon.com

A hierarquia de necessidades de Maslow se descreve em resumo como uma pirâmide que consta de 5 níveis: Os quatro primeiros níveis podem ser agrupados como necessidades do déficit; o nível superior se denomina como uma necessidade do ser. A idéia básica desta hierarquia é que as necessidades mais altas ocupam nossa atenção uma vez que se satisfizeram necessidades inferiores na pirâmide.

Segundo a pirâmide de Maslow disporíamos de:

- Necessidades fisiológicas básicas: São necessidades fisiológicas básicas para manter a homeóstase

- Necessidades de Segurança: Surgem da necessidade que a pessoa se sinta segura e protegida

- Necessidades de sociais ou de amor: Estão relacionadas com o desenvolvimento afetivo do indivíduo, são as necessidades de associação, participação e aceitação

- Necessidades de Reconhecimento: Se referem à maneira em que se reconhece o trabalho pessoal, se relaciona com a auto-estima

- Necessidades de Auto-realização: São as mais elevadas, se encontram acima da hierarquia, através de sua satisfação pessoal, encontram um sentido à vida mediante o desenvolvimento de seu potencial em uma atividade

Maslow definiu na sua pirâmide as necessidades básicas do indivíduo de uma maneira hierárquica, colocando as necessidades mais básicas ou simples na base da pirâmide e as mais relevantes ou fundamentais no ápice da pirâmide, à medida que as necessidades vão sendo satisfeitas ou alcançadas surgem outras de um nível superior ou melhor. Na última fase se encontra com a “auto-realização” que não é mais que um nível de plena felicidade ou harmonia.

A teoria de Maslow diz que as necessidades inferiores são prioritárias, e portanto, mais potentes que as necessidades superiores da hierarquia. Somente quando a pessoa consegue satisfazer as necessidades inferiores, entram gradualmente no seu conhecimento as necessidades superiores, e com isso a motivação para poder satisfazê-las.

Em algumas ocasiões, muitas pessoas sentem que sua motivação diminui ou desaparece totalmente. Quando isto acontece, tende a se paralisar e a não avançar. Você pode se sentir frustrado porque não progride. Uma maneira de estar motivado é se vendo prosperar; mas se isso não acontece, não se sente motivado e vice-versa.

Quando quer aumentar tua motivação, é útil lembrar que existe uma diferença entre motivação e inspiração. A motivação é uma fonte externa que te anima e te proporciona idéias. A inspiração vem de dentro e o ânimo e as idéias são propriamente tuas. Quando vem de dentro é tua e você se sente inspirado. Quando você se sente inspirado você atua, e atuar é o código para conseguir o que quer, seja melhorar teu negócio, realizar mudanças em tua vida ou progredir para concretizar teus sonhos.

Se você é um empreendedor ou você trabalha de forma independente, é muito importante que você tenha a capacidade de se auto-motivar, e isto é por que uma pessoa que empreende seu próprio projeto terá muita pressão (econômica, familiar, psicológica, etc.) além de muitos outros obstáculos que constantemente lhe estarão convidando a desistir, dizem por aí que “Um empreendedor bem-sucedido não é o que tem sucesso de primeira se não aquele que ao cair tem a força suficiente para se levantar e alcançar o sucesso”, e não é possível alcançar isto se não se tem mentalidade positiva e motivação suficiente.

E uma das melhores atitudes de se auto motivar é indo a conferências ou lendo livros da especialidade. E bem, talvez você diga, eu não preciso ler essas coisas, essas coisas são para gente que sofre de depressões, etc., enfim, sempre encontramos um bom pretexto para justificar nossa falta de vontade de auto-motivarmos e não ler esses livros.

Mas de verdade, creio que, a leitura desses livros vai fazer você mudar a maneira de ver a vida e de ver os problemas e tudo isto para teu bem. E o mais importante te dará a motivação para superar os obstáculos que vão aparecendo no seu empreendimento.

Há muitos livros, mas existe um muito bom e no pessoal devo muito a este livro já que foi o que me motivou para vencer os obstáculos que apareceram em meu empreendimento, e o mais importante mudou a minha forma de ver a vida, agora sou muito mais positivo e, portanto mais feliz do que era antes de ler este livro, de fato o tenho lido várias vezes.

Refiro-me ao livro de Robert Kiyosaki Pai Rico Pai Pobre; compartilha conosco as lições que aprendeu de seu “pai rico”, o homem que se transformaria no seu mentor quando, na idade de 9 anos, teve a inquietação de aprender o processo de ganhar dinheiro. Sendo um menino, teve a oportunidade de iniciar a aprendizagem de conceitos que o transformariam mais adiante em um homem imensamente rico. Estes conceitos são explorados através das páginas deste livro e ordenados em lições de uma especial singeleza e claridade.

Através de freqüentes comparações entre as diferentes formas de pensar de seu pai rico e seu pai pobre, Robert analisa os esquemas mentais que costumam manter uma pessoa instruída na pobreza, e que por outro lado podem levar uma pessoa sem instrução à riqueza.

A preocupação de Kiyosaki é complementar a deficiente formação escolar no que se refere às finanças. Tal como ele mesmo o expressa: A principal razão pela qual as pessoas lutam financeiramente, é porque passaram anos em escolas mas não aprenderam nada sobre o dinheiro; o resultado é que as pessoas aprendem a trabalhar pelo dinheiro, mas nunca aprendem a ter dinheiro trabalhando para eles.

Mas existe uma infinidade de livros, muitos dos quais nos permitiram abrir caminho cada vez que nos desanimamos ou começamos a pensar que talvez este não é o caminho em busca do sucesso e a liberdade financeira. Outros títulos que me influenciaram de maneira importante são: do mesmo Kiyosaki, O Quadrante do Fluxo de Dinheiro; de Napoleon Hill, Pense e Fique Rico e A Atitude Mental Positiva; de Dale Carnegie, Como Ganhar Amigos e Influenciar Pessoas, e muitos mais.

Concluindo, Muitos experts em negócios vêem a motivação como a energia vital que permite a realização de um projeto. É fácil estar motivado antes de começar um negócio, quando seus pensamentos estão focalizados no que se tem que fazer. Mas quando começa e o sucesso demora mais do que você imaginou, possivelmente a motivação se dilua. Uma bmotivação baixa pode resultar em um menor compromisso com teu negócio e isso diminui dramaticamente tuas possibilidades de sucesso no futuro. Por isso, considere as seguintes sugestões:

1. Escolha um negócio relacionado com algo que verdadeiramente você ame

2. Desenhe um plano para teu negócio próprio e para teu próprio futuro

3. Inclua estratégias de marketing ambiciosas em teu plano de negócios.

Fonte: http://www.aprenderyemprender.com/boletin/boletin_002/boletin_002_articulo1.html

A cada principio de ano nós marcamos novos propósitos. Definimos novos objetivos de desenvolvimento e tratamos de por em pratica ao menos às duas primeiras horas.

No meu caso, quero ajudar a minha equipe a desfrutar com o trabalho tanto como que eu faço.

Lembro de antigos chefes nessas macro-reuniões de fim de ano onde te anunciam o quão maravilhosa é a empresa, enquanto lá no final da reunião alguns murmuram sobre despedir ou congelar o salário dos empregados. Também aquela empresa americana em que um super computador te fazia jogos de magia ao mesmo tempo que te contava a importância do Marketing e a todos os companheiros comentando como utilizar esse truque diante de um cliente que quer devolver um produto.

Um famoso alpinista nos explicou como um membro de sua equipe rompeu as duas pernas e a bacia e meses depois escalou uma das montanhas mais difíceis do mundo. Estupenda conferencia multimídia oferecia antes de que o presidente nos detalhasse os objetivos do ano. Ainda me pergunta se aqueles tinham algo a ver com as montanhas a se escalar ou com a queda do alpinista.

Enfim, aquilo não me pareceu o mais motivador. Assim que eu tenho planejado s melhor forma de motivar minha equipe. Desde já conheço a teoria dos fatores motivacionais de Herzberg, porem acho melhor a pirâmide de necessidades de Abraham Maslow.

A teoria de Maslow mostra que as necessidades do ser humano se agrupam em diferentes níveis. O primeiro nível é o que se denomina necessidades fisiológicas. Nele se encontra necessidade de abrigo, alimento, etc. no segundo nível se encontraria as necessidades relacionadas com a segurança como saúde e abrigo. O terceiro nível está composto por necessidades de relação com os demais tais como ter amigos ou gente com quem conversar. O quarto nível é baseado no reconhecimento pessoal como o prestigio. Por ultimo, o quinto nível que formam as necessidades relacionadas com a auto-realização, com se sentir competente e realizado na vida.

Maslow afirma que toda pessoa está obrigada a seguir essa escala de satisfação de necessidade, forma que só quando se tem satisfeito as do primeiro nível, é que se sente vontade de satisfazer a do segundo. Neste sentido, certamente a maioria das pessoas que trabalham hoje em dia, tem problemas de motivação pois talvez tenhamos perdido de vista esta teoria.

É evidente que estas pessoas não tem sentido ao largo de sua vida a carência das necessidades do primeiro e segundo nível. Por isso o salário é um fator que é capaz de motivar pouco, e é muito fácil que se converta em um desmotivador.

O terceiro nível é um elemento muito complexo para trabalhar nas organizações já que as relações sociais são uma particularidade própria do individuo e tratar de gestioná-las resulta mais que difícil. Fomentar o esporte, reuniões de equipe, cursos, jornadas de interação, etc., são armas úteis porem sua efetividade é irregular.

No quarto nível temos as necessidades de reconhecimento. Estas necessidades foram muito utilizadas na década de oitenta com a aparição dos “yuppies” em que as possessões materiais eram a base da motivação. Então, os salários foram uma forma muito utilizada. Posteriormente o reconhecimento passou a se associar aos mestres e isto se ploriferou até se esgotar como fonte de motivação.

“Que uma pessoa desfrute de seu trabalho se converteu em uma grande utopia dos Recursos Humanos”

Por último, o quinto nível ainda é mais complexo já que nem todo mundo pode ter as mesmas funções como tampouco nem todos os empregados gostam das mesmas tarefas. Portanto, que uma pessoa desfrute de seu trabalho se converteu numa grande utopia dos recursos humanos. Por isso tem surgido entre outras praticas de equilíbrio entre a vida laboral e familiar com o objetivo de que as pessoas realmente possam desenvolver ambas.

Não obstante, tenho pensado que esta teoria não é a única solução possível. Me lembro no momento mais motivante em minha vida, nesse momento eu era capaz de qualquer coisa, e sem dúvida foi a época em que conheci minha mulher.

Naqueles momentos, o primeiro nível de necessidades, as fisiológicas, passaram a um segundo plano, pois se deixa de comer e inclusive de dormir. O segundo nível, as necessidades de segurança, se vão pois se é capaz de escalar uma fachada para ver sua princesa prometida. O terceiro, da relação social, fica restrito a essa pessoa e os amigos são eliminados da equação. O quinto nível, de reconhecimento, é enterrado em toneladas de idiotices que uma pessoa realiza sem se dar conta do ridículo que está fazendo. O quarto nível, de auto-realização, desaparece e pouco ou nada importa o que um faz, pois o mundo se reduz ao que ela diga ou faça.

Enfim, meu objetivo é que tanto minha equipe quanto eu, consigamos nos apaixonar por nosso trabalho.

Isto tenho que reconhecer que não é tarefa fácil já que como não somos Brad Pitt se faz começar do zero nessa arte.

Fonte: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=441

As vezes, as Organizações e as Empresas se encontram com distintos problemas: a empresa não se desenvolve adequadamente, os clientes desaparecem, não se consegue inovar os produtos, os empregados estão em constante conflito, a empresa não deixa que o negocio de desenvolva, os empregados vão sem razão aparente, etc.

Onde está o erro? Uma analise racional pode nos dar pistas ou indicar parte do problema, porem nunca uma visão geral. As constelações Sistêmicas.

As recentes investigações nesta área nos tem levado ao descobrimento de novas formas de analise de como as organizações evoluem e se desenvolvem com êxito. Através de uma utilização habilidosa das Constelações Organizacionais, se consegue descobrir dinâmicas ocultas que estão em funcionamento nas empresas.

Isto se realiza de tal forma que, de uma maneira fácil e direta, é reconhecido por todos os que trabalham na empresa.

Problemas complexos, seja a estrutura organizacional, o reconhecimento apropriado e genuíno dos empregados, podem ter soluções muito fáceis. Empresários, diretores e consultores tem cada vez mais curiosidade e intriga para com as soluções, quando se utilizam das Constelações Organizacionais e o pensamento sistemático.

A técnica original de uma Constelação consiste em que o cliente eleja pessoas não conhecidas para representar seus empregados, os departamentos da empresa, os clientes e incluso os produtos.

O cliente coloca estes representantes no lugar que sinta que é adequado e de uma forma intuitiva. A continuação, esses representantes dizem o que sentem, que movimentos gostariam de fazer e se sentem que falta alguém ou algo. Os representantes se movem até que sintam que estão no lugar adequado a fim de levar tranqüilidade a todo o sistema.

Em situações que exijam confiança e privacidade é possível utilizar esta metodologia só com a presença do cliente, substituindo os representantes por objetos, figuras,etc.
As soluções encontradas com representantes “reais” tem mais força e impacto, porem esta aproximação é mais interessante como diagnostico e como inicio de um trabalho, ou quando as circunstâncias assim o exigem.

A parte interessante desta metodologia é que o cliente fica com uma imagem clara da situação atual, da eventual solução e dos caminhos que tem que percorrer. Tudo se realiza de uma forma intuitiva e fluida, o que faz com que a solução fique totalmente integrada com o cliente e seja mais fácil sua aplicação.

Qualquer pessoa é um posto de responsabilidade, na indústria, comércio, serviços, ou governo, numa organização de saúde ou educação, pode-se beneficiar desta metodologia e encontrar boas soluções em pouco tempo.

O que é um Sistema

“Um Sistema é um conjunto de elementos que estão interconectados entre si numa continua relação de troca”

Em outras palavras, um sistema é qualquer grupo de pessoas que habitualmente trabalham, aprende, se divertem ou se relacionam em conjunto. Inclui os donos das empresas, os fundadores, diretores, empregados, produtos, mercado, clientes, etc, em empresas ou organizações,clubes de esporte, hospitais, governo, etc.

O denominador comum destas organizações é que estão compostas por seres humanos. A dinâmica sistêmica surge quando os seres humanos funcionam num grupo.

Nosso primeiro Sistema

Nosso primeiro sistema é um sistema familiar: desde nosso nascimento, começamos a aprender como funcionam os sistemas. Este conhecimento é tão automático que a amior parte das vezes não somos conscientes disso, da mesma forma que não somos conscientes de que respiramos.

Este conhecimento implícito do comportamento sistemático é levado pelas pessoas a outros grupos durante toda nossa vida. Instintivamente pensamos que temos um comportamento adequado nesses grupos, sem querer pensar nisso.

Nem sempre os demais compartem a nossa forma de ver as coisas, nem nossa visao do que é um comportamento adequado, pelo que se pode haver mal entendidos ou atritos quando nos integramos num novo grupo.

O instinto de permanecer

Um dos instintos mais fortes dos seres humanos, é o de permanecer em qualquer grupo ao que estejamos associados. Nos sentimos bem se estamos “bem encaixados”, mas incômodos se não conseguimos. Esta lealdade ao grupo é o que capacita as organizações à trabalhar.

A cultura da empresa

Cada sistema desenvolve seu próprio padrão de comportamento e rotina (como se faz as coisas por aqui) e isto é o que se denomina a cultura da organização. As novas pessoas que entram no sistema, tomam consciência disso de uma forma inconsciente e sempre há membros do grupo que os lembra desse comportamento esperando que seja seguido e adotado. Por exemplo, suponhamos que o horário normal de trabalho de uma empresa é de 9:30 h à 18:00 h.

Porém se todos os empregados se acostumaram a sair às 19:00 h, aqueles que se vão na hora exata (18:00) poderão ser taxados de empregados “part-time” e serão deixados de lado.

A consciência

O ser humano tem um “monitor interno”. Que chamamos consciência que está sempre nos alertando e dizendo se estamos atuando corretamente em relaçao ao grupo que pertencemos. A consciência é uma manifestação de nosso instinto de permanência. Assim, se fôssemos contra a cultura do sistema, não sentiríamos incômodos (culpas) – por exemplo, se eu vou para casa “logo” (exemplo anterior), sem embargo, a medida que seguimos a cultura da empresa, nos sentimos mais relaxados.

Pertencemos a muitos sistemas

Todos nós pertencemos a muitos sistemas. É normal experimentar tensões que são provocadas quando as necessidades de um sistema são incompatíveis com as necessidades do outro. Suponhamos que o mesmo dia em que quero ir à festa de natal de minha empresa quero ir ver meus filhos jogar futebol no colégio. É impossível estar em dois lugares ao mesmo tempo, me sentirei culpado ou incomodo em relação ao sistema que “decepciono.”

As empresas incluem muitos sistemas

Uma empresa ou uma organização, em sua totalidade, representa um sistema. Porém estão os departamentos, seções e outras estruturas que também representam sistemas autônomos; porem que por outro lado, são subsistemas que pertencem a um todo. Se pertenço a uma empresa ABC e falo com pessoas distantes à empresa, expresso meu orgulho por trabalhar nela: porem se tivera uma partida de futebol entre os departamentos da empresa, tomaria parte em meu departamento.

Ainda que a direção da empresa tente promocionar uma cultura compartida por toda organização, ocorre as vezes que a cultura dos departamentos é mais forte. Isto origina tensões muito freqüentes e podem ser muito difíceis de superar.

Os temas sistêmicos

Como pertencemos a vários e diferentes sistemas, mal entendidos e conflitos entre as diversas culturas podem surgir muito facilmente. Em muitos casos, esses conflitos são relativamente pequenos e se resolvem instintivamente dentro do próprio sistema (uma espécie de processo continuo de auto-cura) porem, em outras ocasiões, isto não ocorre e, então, é necessário intervir.

Os Princípios Sistêmicos

Ademais dos equívocos e conflitos causados pelas distintas necessidades incompatíveis dos diversos sistemas, também surgem outras questões quando os Princípios Sistêmicos não são seguidos.

Os Princípios Sistêmicos são:

• O Respeito é o principio mais importante (o que é, deve ser permitido ser)

• No sistema todos tem o direito a ter um lugar (permanência)

• Tem que haver um equilíbrio no dar e receber: entre os indivíduos, o sistema e diferentes partes do sistema.

• O sistema exige que certas prioridades e ordens devam ser observadas. Isto inclui a experiência, especialização, qualificação, hierarquia funcional,etc.

É importante indicar que estes Princípios Sistêmicos não são “leis” nem “regras” já que os sistemas podem seguir funcionando mesmo sendo ignorado (são como os princípios da física). Porem se não seguimos as instruções, podemos por em risco seu funcionamento)

Quando se teme em conta os princípios sistêmicos, a organização funciona de uma forma suave, com mais harmonia e conforto – parece que existe uma espécie de sensação de relaxamento e que tudo vai a seu respectivo lugar.

Por que necessito o Consultoria Sistêmica?

Seria normal pensar que, como os seres humanos são seres sistemáticos, todos sabem automaticamente como atuar nos sistemas e como interatuar com o que nos rodeia, será que o fazemos? Consideremos as seguintes situações:

• Todos pertencemos a muitos sistemas diferentes, pelo que existe uma possibilidade de conflitos entre os sistemas, porém como posso comprovar que isso acontece?

• Quando se deixa de lado os princípios sistêmicos a organização reaciona de uma forma inconsciente e poderosa; como sabemos qual dos princípios foi deixado de lado e como podemos corrigir?

• As pessoas também trazem seus sistemas familiares ao trabalho; mas como se consegue descobrir se determinados assuntos, originados no sistema familiar, afetam o sistema da organização?

Estas perguntas podem ser impossíveis de responder a menos que saiba onde e como observar. Ademais de saber para onde observar, é necessário um método que mostre o que está ocorrendo, pois toda a informação sobre as questões sistemáticas está guardada no nível subconsciente da organização. Ninguém pode dizer: “As coisas não vão bem porque um Principio Sistêmico não foi seguido”. O método que se utiliza para trazer esta informação à luz é o método das Constelações.

O que é o método das Constelações?

Através de uma constelação se monta o sistema da empresa ou organização para que se consiga mostrar toda a informação sobre as questões sistêmicas. Utilizando esta informação, se pode aconselhar ao cliente sobre eventuais soluções que possam restaurar o equilíbrio e a harmonia do sistema. Este método é rápido e se processa em distintas fases, desde o diagnostico até a resolução. Não é necessário coletar informação detalhada sobre a organização.

Quem pode utilizar a Consultoria Sistêmica?

A utilização desta metodologia se aplica a dirigentes e outros responsasveis com o fim de descobrir os problemas e a resolução dos mesmo na organização. Isto se poderá realizar para toda a empresa, para um tema mais especifico incluso como o “coaching” antes de uma reunião importante onde se previne mudanças.

A maior parte do trabalho sistêmico se realiza com dirigentes e responsáveis das organizações ou departamentos onde o descobrimento das Dinâmicas Ocultas dos sistemas é fundamental para o êxito da empresa ou organização. Também se utiliza muito para que os indivíduos reconheçam sua posição na empresa, dinâmicas para uma eventual mudança, etc.

- Ambiente de trabalho positivo

Fomente a criatividade, as novas idéias, a iniciativa, as portas abertas, …

- Participação nas decisões

Facilite aos empregados um âmbito para que tomem suas decisões e respeite-as.

- Informação dos resultados

Faça o empregado saber como seu trabalho pode afetar aos resultados do departamento ou da companhia.

- Sentido de pertinência ao grupo

Faça com que o empregado se identifique com a identidade corporativa, por exemplo, facilitando cartões de visita.

- Ajude a crescer

Proporcione formação. Potencialize habilidades.

- Feed-Back

Proporcione retorno de seu desempenho indicando os pontos de progresso e aqueles que podem melhorar-se.

- Reuniões

Procure se reunir com eles de forma periódica para falar dos temas que lhes preocupa. Comer juntos em um restaurante pode ser uma boa idéia…

- Agradecimento

Agradeça sinceramente os esforços. Uma simples nota com um Obrigado! escrito em cima de sua mesa pode ser o suficiente.

- Premie a excelência

Reconheça e premie os trabalhadores que apresentem um desempenho extraordinário.

- Comemore os sucessos

A comemoração faz justiça aos esforços desempenhados para conseguir o sucesso

Tradução – www.suamente.com.br – Aprenda mais sobre sua mente!

Fonte: http://www.gueb.org/motivacion/Motivar-Empleados

Estado daquele que esta submetido a uma situação insolúvel, se vê privado da satisfação de um desejo frustrado nas suas expectativas de recompensa ou bloqueado na sua ação.

Sentimento que flui quando não consegue alcançar o objetivo que te propôs e pelo que lutou. Sente ansiedade, raiva, depressão, angústia, ira. Sentimentos e pensamentos autodestrutivos para o sujeito.

Causas da frustração: Processos frustrativos

- Frustração por barreira
Um obstáculo nos impede de obter o objetivo.

- Frustração por incompatibilidade de dois objetivos positivos
Temos a possibilidade de alcançar dois objetivos, mas não podemos porque são incompatíveis entre si.

- Frustração por conflito evitação-evitação
Devemos evitar duas situações negativas. Costuma provocar fuga ou abandono.

- Frustração por conflito aproximação-evitação
Nos encontramos indecisos ante uma situação que provoca resultados positivos e negativos em igual medida, o que nos produz ansiedade.

Conseqüências da frustração

- Agressividade
- Regressão e comportamento infantil
- Tristeza e depressão
- Introversão

Origem da frustração no trabalho (fonte)

- Eliminar arbitrariamente objetos desejáveis.
- Impedir os indivíduos que completem um trabalho.
- Induzir nos sujeitos sentimentos de fracasso e a desconfiança para suas próprias capacidades.
- Refrear desde o exterior a expressão dos impulsos do indivíduo e a afirmação de sua própria personalidade.
- Fomentar as discrepâncias entre os desejos e as possibilidades de satisfazê-los.
- Implantar uma liderança insatisfatória.

Evitar a Frustração

- Identificar a origem (analisar a causa segundo os processos frustrativos)
- Buscar objetivos alternativos

Tradução – www.suamente.com.br – Aprenda mais sobre sua mente!

Fonte: http://www.gueb.org/motivacion/frustracion

A interpretação da piramide nos proporciona o código de sua teoria: Um ser humano tende a satisfazer suas necessidades primárias (mais baixas na pirâmide de maslow), antes de buscar as do mais alto nível.

Por exemplo, uma pessoa não procura ter satisfeitas suas necessidades de segurança (por exemplo, evitar os perigos do ambiente) se não tem cobertas suas necessidades fisiológicas, como comida, bebida, ar, etc.

Os degraus da piramide de maslow (extraído de wikipedia) são:

Necessidades fisiológicas

As necessidades fisiológicas são satisfeitas mediante comida, bebidas, sonho, refúgio, ar fresco, uma temperatura apropriada, etc… Se todas as necessidades humanas deixam de ser satisfeitas então as necessidades fisiológicas se transformam na prioridade mais alta. Se oferecerem a um humano soluções para duas necessidades como a necessidade de amor e o fome, é mais provável que o humano escolha primeiro a segunda necessidade, (a de fome). Como resultado, todos os outros desejos e capacidades passam a um plano secundário.

Necessidades de segurança

Quando as necessidades fisiológicas são satisfeitas então o ser humano se volta para as necessidades de segurança. A segurança se transforma no objetivo de principal prioridade sobre outros. Uma sociedade tende a proporcionar esta segurança a seus membros. Exemplos recentes dessa perda de segurança incluem a Somália e o Afeganistão. Às vezes, a necessidade de segurança ultrapassa a necessidade de satisfação fácil das necessidades fisiológicas, como passou, por exemplo, os residentes de Kosovo, que escolheram deixar uma área insegura para buscar uma área segura, contando com o risco de ter maiores dificuldades para obter comida. Em caso de perigo agudo a segurança passa a frente das necessidades fisiológicas.

Necessidades de amor, Necessidades sociais

Devemos ressaltar que não é possível fazer equivaler o sexo com o amor. Mesmo que o amor pode se expressar como parte sexualmente, a sexualidade pode em momentos ser considerada só na sua base fisiológica.

Necessidades de estima, Necessidade de Ego

Isto se refere à valorização de um mesmo outorgado por outras pessoas.
Necessidades do ser, Necessidades de Auto-estima

É a necessidade instintiva de um ser humano de fazer o máximo que pode dar de si, suas habilidades únicas. Maslow o descreve desta forma: “Um músico deve fazer música, um pintor, pintar, um poeta, escrever, se quer estar em paz consigo mesmo. Um homem (ou mulher) deve ser o que pode chegar a ser. Enquanto as anteriores necessidades podem ser completamente satisfeitas, esta necessidade é uma força impelente contínua.

Motivação

Maslow nos oferece vários códigos no âmbito da motivação. Se quisermos motivar às pessoas que temos a nosso ao redor devemos buscar que necessidades têm satisfeitas e tentar facilitar a consecução do degrau superior imediatamente.

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Fonte: http://www.gueb.org/motivacion/La-Piramide-de-Maslow

Podemos dar uma definição de stress como:

Sensação de incapacidade para assumir os desafios que apresenta a vida cotidiana, ou seja, que o ambiente ultrapassa tuas possibilidades de resposta, o que te causa uma série de reações de tipo fisiológico, cognitivo e psicomotor. Relaciona-se com a angústia, a depressão, as inadaptações sociais, a somatização.

O stress trabalhista seria aquele produzido pelo ambiente de nosso trabalho.

Causas do stress trabalhista

- Ambiente trabalhista inadequado.
- Sobrecarga de trabalho.
- Alteração de ritmos biológicos.
- Responsabilidades e decisões muito importantes.
- Estimulação lenta e monótona.
- Condições trabalhistas inadequadas.

Sintomas do stress trabalhista

- Preocupação
- Insegurança
- Dificuldade para decidir
- Medo
- Pensamentos negativos sobre ele mesmo
- Dificuldades para pensar, estudar, ou se concentrar, etc.
- Sudoração
- Taquicardia
- Moléstias no estômago
- Ressecamento de boca
- Dores de cabeça
- Fumar, comer ou beber em excesso
- Ir de um lado para outro sem uma finalidade concreta
- Tartamudear

Como Prevenir o Stress Trabalhista

- Dieta Sã
- Dormir o suficiente (cerca de 8 horas)
- Realizar exercício diariamente (caminhar 1/2 hora é suficiente)
- Diferenciar o âmbito trabalhista e o familiar
- Não levar trabalho ou preocupações para casa
- Organizar racionalmente o trabalho: Lista de assuntos a tratar hoje
- Planejar pausas durante o dia. Não salta-las.
- Enfrentar os problemas o mais rápido possível. Não deixá-los para depois.
- Melhorar a auto-estima: Fazer-se pequenos presentes ante a consecução de metas
- Comunicação assertiva com os companheiros de trabalho
- Treinar nas Habilidades Sociais

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Fonte: http://www.gueb.org/motivacion/Estres-Laboral

Clayton Alderfer propõe certas mudanças à Pirâmide de Maslow referidas aos níveis de necessidades das pessoas, que devem se ter em conta no âmbito da motivação:

- Necessidades de Existência ou Existenciais
Necessidades básicas. Consideradas por Maslow como fisiológicas e de segurança.

- Necessidades de Relação
Estas necessidades requerem, para sua satisfação, da interação com outras pessoas.

- Necessidades de Crescimento
Desejo de crescimento interno das pessoas. Incluem as necessidades de estima e a de auto-realização.

Diferenças com a Teoria de Maslow

- Na Teoria ERG, as necessidades não têm que se satisfazer por ordem correlativa
- Clayton considera que se o indivíduo não consegue satisfazer uma necessidade de ordem superior aparece uma necessidade de ordem inferior (frustração-regressão)

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Fonte: http://www.gueb.org/motivacion/Teoria-ERG-Clayton-Alderfer

Douglas McGregor desenvolveu em “O lado humano das organizações” (1960) as seguintes teorias referente ao estilo de comando dos diretivos:

Teoria X

1. O ser humano ordinário sente uma repugnância intrínseca para o trabalho e o evitará sempre que puder.

2. Devido a esta tendência humana ao retirar o trabalho à maioria das pessoas tem que ser obrigadas a trabalhar a força, controladas, dirigidas e ameaçadas com castigos para que desenvolvam o esforço adequado para realização dos objetivos da organização.

3. O ser humano comum prefere que o dirijam, quer esquivar das responsabilidades, tem relativamente pouca ambição e deseja mais nada que sua segurança.

Teoria Y

1. O desenvolvimento do esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o jogo ou o descanso. Ao ser humano comum não lhe irrita essencialmente trabalhar.

2. O controle externo e a ameaça de castigo não são os únicos meios de canalizar o esforço humano para os objetivos da organização, o homem deve se dirigir e se controlar em serviço dos objetivos, cuja realização se compromete.

3. Compromete-se à realização dos objetivos da empresa pelas compensações associadas com seu lucro.

4. O ser humano ordinário se habitua a buscar responsabilidades. A falta de ambição e a insistência na segurança são, geralmente, conseqüências da mesma experiência e não características essencialmente humanas.

5. A capacidade de desenvolver em grau relativamente alto a imaginação, o engenho e a capacidade criadora para resolver os problemas da organização, é característica de grandes setores da população.

6. Nas condições atuais da vida industrial as potencialidades intelectuais do ser humano estão sendo utilizadas só em parte.

Que teoria é mais acertada?

Mesmo que a Teoria X, está ainda estendida por muitos diretivos, se considera uma forma de pensar obsoleta.

Mcgregor propõe a adoção da Teoria Y para aumentar a motivação dos empregados.

Donald Morton (”Applying theory Y to library management”) sugere que a Teoria Y é efetiva com trabalhadores com certos níveis de conhecimentos que os levam além dos dois primeiros níveis da Hierarquia de Maslow, e que a Teoria X é freqüentemente mais efetiva com o pessoal que realiza trabalhos manuais ou rotineiros.

Tradução – www.suamente.com.br – Aprenda mais sobre sua mente!

Fonte: http://www.gueb.org/motivacion/Teoria-X-Teoria-Y-McGregor