O autor nos explica neste artigo em que consiste o trabalho de coaching para a vida através de um caso concreto.

Virginia tem 52 anos, trabalhava todos os dias em um banco no centro da cidade e seu salário lhe permitia viver com folga. Sempre comentava o quão era feliz, o sucesso que tinha e tudo que ainda podia alcançar profissionalmente. Porém, sentia no fundo de seu coração que lhe faltava algo, na verdade muito. Trabalhava de 10 a 11 horas todos os dias, fora os noventa minutos de trajeto casa-trabalho-casa. Faltava vida social com seus amigos, e desfrutar mais das coisas que fazia antes de aceitar um cargo importante na sua carreira, há oito anos. Também faltava mais tempo para si mesma e para sua família, além de que almejava algo que durante muitos anos havia sido um sonho. Porém, ela via como o tempo ia carcomendo sua idade, e se estressava sem fazer nada a respeito. Não sabia o que fazer, nem como fazê-lo. Era como se seu cérebro estivesse ocupado com seu trabalho e, em alguns momentos, ela se preocupava em como aproveitar alguns finais de semana, que por si só, já era um estresse.

Um de seus sonhos era passar algum tempo em um país mais cálido, o sul da Espanha. Creio que foi por isso, primeiramente, que ela escolheu a Jose L. Menéndez, um Life Coach (Coach para a Vida), espanhol residente em Londres. Ela viu um artigo sobre Life Coaching, e se entusiasmou com a idéia de poder falar com alguém com talento para, ao menos, fazê-la voltar ao momento de sua vida o qual ela recordava ser feliz, e porque não, tentar tornar seus sonhos realidade. Ela decidiu que poderia fazer as sessões de coaching por telefone e, inclusive, por email. As sessões seriam uma vez por semana e tomariam 45 minutos de seu horário de almoço. Ela não tinha nada a perder, nem a ganhar, porém valia à pena fazer o teste.

“Como trabalharemos?”, me perguntou. Respondi: “A princípio, você me liga uma vez por semana por um período de três meses e, ao final desse período, veremos onde estamos”. Ao longo de quatro semanas ela se sentia mais frustrada, porque estava construindo seus sonhos, fazendo mais coisas que antes, sem alcançar nada visível. Na quarta sessão, me dei conta que cada vez que eu lhe pedia uma lista de coisas a fazer ou deixar de fazer, a delegar, ou a mudar o jeito, o que ela fazia realmente era começar tudo com uma grande paixão, esperando sentir-se muito bem imediatamente, e passava a maior parte do tempo pensando no que viria a seguir. Por isso, ela me dizia o quão bem se sentia depois de cada sessão, mas na verdade, como conseqüência de pôr pouca ênfase nas coisas que havíamos concordado que ela faria, seu sentimento era como um fogo de palha, não durava muito tempo. Porém, ela sentia que tinha que me contar a pequena parte positiva de cada sessão. Apesar de parecer dilatar um pouco o processo, o fato foi que ajudou. Claro, essa pequena ação era suficiente para que ela se sentisse muito bem momentaneamente, e para fazer o que acreditasse, mas não era suficiente para alcançar o que ela queria, e cedo ou tarde, nos daríamos conta. Na quinta semana, algo mágico aconteceu, com suas próprias palavras: “Foi como despertar do meu sonho, no qual eu era feliz enquanto estava acordada. Eu tinha pesadelos nos sonhos dos meus sonhos. Essas quatro semanas me fez dar conta de algo realmente importante. É que, se realmente quero que algo aconteça, devo fazer com que isso aconteça. Você (o coach) será o instrumento que me guiará por esse caminho”. De fato, ela agregou que “Passei grande parte da minha vida desperdiçando meu tempo valioso, assim que, consideremos essas últimas quatro semanas como se eu estivesse preparando o terreno.”

Agora ela estava empenhada em executar o que havíamos acordado, fazendo com que as coisas acontecessem. Ao final das duas semanas seguintes ela conseguiu reduzir sua jornada de trabalho de 9 às 17h. Ela poderia ter saído mais cedo todos os dias, mas necessitava justificar sua presença no escritório! Durante os meses que se seguiram, ela conquistou várias coisas, aproveitava o tempo depois do trabalho com seus amigos e sua família, fazia ioga, e se sentia mais magra (o peso nunca foi uma preocupação para ela, mas ela perdeu cinco quilos em quatro meses). Como resultado de tudo isso, ela estava tão feliz que desfrutava ainda mais de seu trabalho. Vocês diriam que isso é o que se supõe que deva acontecer, não é? Pois bem, não sei, mas tenho uma resposta para isso, já que nunca se sabe em qual direção as sessões de coach nos levam. Virginia estava feliz com sua nova vida, aproveitando muito mais sua família e amigos, ou simplesmente tendo mais tempo para ela mesma, estando inclusive mais organizada que nunca em seu trabalho. Ela queria seguir seu sonho, e se deu conta que deveria realizar mudanças profundas na sua vida para consegui-lo. Isso lhe dava medo, mudar! Por que o faria se ela era feliz? Todos sabem, ou deveriam saber a essas alturas, que só há uma certeza na vida, e ela é a mudança! Nada continua o mesmo. Por isso, é melhor preparar-se para ser mudado, ou mudar por si só seu próprio ritmo. Assim, você escolhe onde, quando e como mudar.

Estivemos juntos durante seis meses, e chegamos a um ponto em que ela era muito feliz. Eu não podia fazer mais nada com ela, ela não estava pronta para mais. Assim que, esse era o momento para que ela se reinserisse na selva a qual ela pertencia, e seguisse crescendo sozinha. Então, terminamos com as sessões de coaching.

Um mês depois de terminarmos, ela entrou em contato comigo, o que ela chamou de uma ligação de cortesia, era para saber como eu estava. Realmente tivemos bons momentos juntos durante o processo, com o qual seja normal que eu receba ligações desse cunho de alguns dos meus ex-clientes. Eu o chamo de a “Saudade Pós Coaching”. Ela me contou como sua vida estava maravilhosa, porém, aqui está o “mas” que vocês estavam esperando, justo antes de desligar o telefone, me disse: “José, estou muito feliz e daria qualquer coisa para que esse sentimento perdurasse até os últimos dias de minha vida”. Respondi: “Bem”, e ela me disse: “Ainda tem algo que me incomoda” – (se fez um silencio) e, logo, ela continuou: “Me pergunto se posso ser mais feliz que agora”. Então, lhe fiz uma pergunta clássica do coaching de PNL (Programação Neuro Lingüística), “Qual resposta você acha que responde a sua pergunta não formulada?”. Ela respirou profundamente e me disse: “Sim, sei que poderia, e sei por que eu poderia ser mais feliz. Você me acompanha no processo?”. Vocês já imaginam a resposta, mas para encurtar a história, estivemos trabalhando juntos por mais três meses. Ela fez o que o coração dela lhe dizia. Estava pronta para deixar seu trabalho, e assim, seguir seu sonho e passar mais tempo em um país mais cálido. Ofereceram-lhe um trabalho novo, maravilhoso, no qual trabalharia seis meses ao ano, o que lhe permitia aproveitar muito mais de tudo, inclusive ainda mais do que ela mesmo havia sonhado.

Moral da historia: se você passou meses, inclusive anos pensando em como conseguir algo, deixe de pensar e aja. Encontre o que seja necessário para te ajudar durante o caminho em direção à realização de seus objetivos. Um Coach para a Vida não é apenas alguém que pode te ajudar a controlar o tempo, suas relações, suas habilidades comunicativas, suas questões financeiras ou de saúde, senão, alguém que pode te ajudar a conseguir o que você está buscando. Não é um sonho!

N.B: esta história pode ter acontecido com alguém? Sim, mas é você que tem que fazer com que ela aconteça!

Tradução
CLARISSE EVELIN (cladutora)
Tradutora e Intérprete
Português <> Inglês
Francês; Espanhol > Português
Barcelona (ESP)
(+34) 617.201.158/ 931.920.089
msn: cladutora@hotmail.com
skype: cladutora

A participação ativa no desenvolvimento dos colaboradores é uma função do responsável de equipe. O coaching pode consistir em ajustar as competências, e em orientar quais devem ser cultivadas, aperfeiçoadas ou estimuladas. O responsável pode informar ao colaborador sobre o desempenho de suas competências e como elas se adaptam a tarefa em questão. O responsável pode orientar sobre quais competências devem ser adquiridas para obter os resultados que o cargo demanda. Ele também pode intervir quando existam crenças que possam influir positiva ou negativamente na confiança do colaborador e afetar seu desempenho.

Ocasionalmente, pode-se solicitar que um chefe leve adiante uma ação de formação, devido a sua capacidade, conhecimento e experiência. Essa ação pode ser dirigida aos seus próprios colaboradores, ou a outros membros da organização. Nesse caso, ele estará exercendo a função de um formador. Quando o coaching é levado adiante, ele também está formando, mas nesse caso o foco deve estar na aprendizagem correta das competências, e não no desempenho das tarefas laborais.

O mentoring, ou a tutoria, busca um objetivo mais amplo: a integração imediata dos membros da organização em todos os aspectos e, especialmente, o desempenho dos mesmos. Em certo momento, os interesses do colaborador podem não coincidir com os da organização. Nesses casos, o colaborador tem que ter total liberdade para se expressar. Nessa situação, pode ser bastante difícil para o chefe exercer esse papel porque, devido a sua posição, ele não pode dar o apoio necessário incondicional que o exercício dessa função requer.

O couselling, ou aconselhamento psicológico, faz menção a um tipo de intervenção orientada a resolução de problemas de conduta, a um nível menos profundo que a psicoterapia. A diferença entre o couselling (aconselhamento) e o coaching é que no primeiro leva-se em conta a iniciativa do responsável pelo setor, enquanto que no segundo, levam-se em consideração os pedidos da pessoa em questão. Ainda que com a formação adequada, não é muito conveniente que o chefe desempenhe a função de conselheiro. O aconselhamento psicológico requer neutralidade e respeito pelo indivíduo. O conselheiro tem que considerar o indivíduo independentemente da organização e, desde a posição de chefe, pode ser difícil ser imparcial.

Coaching, mentoring (tutoria), training (treinamento), couselling (aconselhamento) são atividades que têm em comum a busca do desenvolvimento do indivíduo dentro da organização, e que se aplicam mediante o contato pessoal.
A PNL oferece recursos importantes para que o indivíduo desenvolva as competências necessárias ao seu trabalho. Ela dispõe de modelos, entre outros meios, para relacionar-se com o interlocutor, para colher informações e para intervir nas crenças. Entretanto, também é importante saber qual é o objetivo buscado em cada uma dessas atividades, a fim de evitar problemas e obter melhores resultados.

Tradução: Clarisse Evelin (cladutora) – cladutora@yahoo.com.br

Referência: www.pnlnet.com/chasq/a/2648

Você considera que hoje existem outras maneiras, as quais você não tem acesso, de usar seus dotes pessoais de forma mais eficaz? Você reconhece que em suas relações nem sempre são passadas as emoções que você gostaria de transmitir? Como você vê sua competência para começar e terminar suas conversas e circular através delas?

Você tem dificuldades para fazer com que seus subordinados entendam e cumpram o que você diz? Você se atém facilmente a discussões? Você se encontra frequentemente defendendo seu ponto de vista? Faz sentido para você o que faz? Você sabe o porquê do que você faz? Você se considera uma oferta para o mundo? Como você se vê formando parte desse mundo? Você mostra coerência entre sua forma de pensar e sua forma de agir? Sua forma de agir está alinhada com os seus objetivos? Você possui um plano para levar adiante seus objetivos? Você pode assumir sua responsabilidade tanto nos seus êxitos como nos resultados inesperados? Quais reflexões despertam sua forma de agir? Você é eficiente, concentrado, comprometido, procrastinador? Você sabe transformar em oportunidades os problemas diários?

Esses são alguns dos espaços de aprendizagem que se podem abrir por meio do Coaching. O Coach faz perguntas e abre diálogos desde a observação de condutas, comportamentos, emoções, e gestos que a outra pessoa lhe mostra. Assim, ele identifica quais são os obstáculos que freiam o indivíduo no caminho de seus objetivos, e logo após convalidá-los, juntos vocês traçam os espaços para superar as limitações. Dessa maneira, as pessoas conseguem desempenhos inesperados e são capazes de superar os desafios que a vida nos apresenta. O Coaching é uma disciplina que nos ajuda a pensar diferente, nos ensina a encarar o mundo de outra maneira.

Nós fomos educados dentro de um sistema diferente do que vivemos, e nossa capacidade para aprender e revisar o “aprendizado” pode ter um impacto importante na nossa eficácia e no desenvolvimento de nosso bem-estar geral. A aprendizagem é um processo contínuo de transformação que nos treina para acionar diferentes maneiras no conhecimento. A vida nos apresenta diferentes desafios e nossa capacidade de adaptação está em constante evolução.

As estruturas tradicionais estão em crise, o mundo se globaliza, as mudanças são cada vez mais rápidas e necessitamos nos adequar ao contexto com agilidade, nos desafiando a crescer ou a sentir-nos inapropriados. Necessitamos acomodar nossa maneira de pensar, já que ela limita nossa possibilidade de agir.

Nossa capacidade de aprender é determinada por algumas diretrizes que delimitam o que podemos observar e interpretar a partir dessa observação. O Coaching nos permite ampliar esse olhar, levando as pessoas a novos espaços interpretativos que os apóiem no alcance dos objetivos, que sob o antigo ponto de vista não poderia ser alcançado. O Coach não tem as respostas, ele não sabe como são as coisas, apenas pergunta, e ao fazê-lo, faz a pessoa transitar pelos espaços desconhecidos. Ele está presente com o que o outro trás e apenas questiona como procurar novos territórios de abordagem.

Nossa forma de ser é determinada em função de como nos comunicamos, das coisas que dizemos, de como escutamos, das interpretações que fazemos a partir do que somos capazes de observar e de nossa maneira de agir.

O Coaching entende as possibilidades que cada pessoa tem a partir das coisas que diz das emoções que transmite e da linguagem corporal com que um indivíduo se mostra aos demais. Trabalhando essas características, ele pode acrescentar seu mundo de possibilidades, permitindo que as pessoas atravessem as dificuldades declaradas.

O Coaching é uma disciplina que pode ser aplicada a qualquer tipo de conflito comunicacional tanto a nível empresarial como a nível pessoal. Em uma equipe de trabalho e em um individuo. Em qualquer espaço onde se apresente um problema e nossa capacidade de ver e atuar que se encontre comprometida por nossas limitações.

Ele também é muito usado como facilitador de projetos, propondo dissolver os obstáculos que se interpõem a maneira de agir eficaz, focalizando as ações em direção ao propósito escolhido e direcionando a bússola do compromisso em direção aos objetivos.

Sua Mente

Tradução: Clarisse Evelin (cladutora) – cladutora@yahoo.com.br

Referência: www.pnlnet.com/chasq/a/1761

Há oito anos, mais ou menos, os norte-americanos começaram a desenvolver a figura do “mind coach”. Não apenas para os esportes, como já existia, como também para qualquer outra pessoa normal que desejasse buscar objetivos pessoais, e o que o mercado oferecia não se adaptava as suas necessidades. Nesse artigo, explico o que é coaching, para que o utilizamos e quais são os temas mais comuns para as pessoas que desejam ter um coaching personalizado. Leia-o, e se você acha que isso pode lhe ser útil, ou a outras pessoas, será um prazer compartilhar mais. Espero que o que você está prestes a ler esclareça todas as suas dúvidas, já que este é um tema novo.

O coaching é uma profissão nova e motivadora, que nos últimos meses cada vez mais gente o está usando como ferramenta para alcançar seus objetivos pessoais. O motivo de ser cada vez mais popular é porque ele é muito mais eficaz que as dinâmicas e muitos outros métodos usados para alcançar esses objetivos. As dinâmicas, por exemplo, são necessárias e muito eficazes, mas elas focam o alcance de objetivos coletivos, seja de uma empresa ou de um grupo de pessoas. Enquanto que o coaching centra-se diretamente nos indivíduos. Isso gera um impacto tal, que na maioria das vezes ele não só faz que o indivíduo consiga seu objetivo, como também produz outras mudanças favoráveis ao seu redor. Sempre com o apoio direto e pessoal do coach, alcança-se a meta proposta de uma maneira mais rápida e eficiente do que se fosse feita apenas através das dinâmicas.

O coach está para ajudar em diferentes áreas, mas o objetivo final é que o cliente se centre mais em sua meta e obtenha os resultados bem antes. O coach trabalha com seu cliente em prol de tornar sua vida mais completa, menos estressante, e que a desfrute mais, alcançando em muitos casos mais do que o esperado.

Um coach é mais que um amigo, mais que um familiar ou um mentor. Isso porque o trabalho de um coach é escutar imparcialmente sem julgar. Um amigo pode escutar por certo tempo, mas pode cansar-se logo de ouvir a mesma história. Um coach nunca se cansa, é sempre paciente e oferece perspectivas diferentes sem deixar-se influenciar por motivos familiares, ou de amizade, que podem desviá-lo de conseguir o objetivo.

O Coaching não é terapia nem aconselhamento. Essas duas figuras olham em direção ao passado, e o coaching olha em direção ao futuro com otimismo. O coach se compromete em obter um futuro mais brilhante e pleno de satisfação. O coach nunca critica ou duvida de seu cliente, se não todo o contrário, o anima a seguir e a superar-se a si mesmo. Qualquer que seja o desafio familiar, pessoal, mudança da vida profissional, de relacionamentos, trabalho e etc. é parte do compromisso do coach ajudar seu cliente a mover-se adiante com uma visão clara.

Quem usa os serviços de um coach e para que?

As pessoas que usam um coach podem ser quase todos. Os clientes são pessoas que querem mais da vida, desejam alcançar logo seus objetivos e de uma forma mais fácil. O coach os ensina como crescer como pessoa. O coaching produz resultados tão bons principalmente porque o cliente não está só, ele tem nesses momentos um aliado e alguém que o ajuda a manter essa fase de transição, o ajuda a definir metas e a combinar-las rumo ao sucesso.

Há quem diz que o coaching é também a maneira mais rápida e eficaz de refazer qualquer aspecto de sua vida.

Sua Mente

Tradução:
Clarisse Evelin – cladutora@yahoo.com.br

Referência: www.degerencia.com/articulo/el_nuevo_vendedor_un_creador_de_negocios

Alguma vez você já se perguntou ‘por que existem tantas teorias, tantos livros e tantos cursos sobre liderança e tão poucos líderes?’ A resposta que encontrei depois de trabalhar por muito tempo como consultor e instrutor organizacional é que o maior impedimento para o desenvolvimento da liderança é a concepção que temos da mesma.

Na visão tradicional, o líder é concebido como um indivíduo carismático que possui características inatas e extraordinárias, e que a partir dessas particularidades conduz seus “seguidores”. A diferença nas suas ações é que exerce influência sobre os demais e determina suas condutas. Em 90% da bibliografia atual sobre liderança seu enfoque está centrado na questão da influência. Esta visão sobre a liderança, que se baseia no paradigma da influência, traz a crença implícita de que liderar é ‘fazer que o outro faça o que eu quero’. O fracasso desse modelo se deve a que o mesmo não é mais que uma visão moderna e sofisticada da concepção tradicional de ‘mando-controle’, que tenta substituir a ordem pela influência.

Desde essa perspectiva, não é estranho que surja frequentemente nas pesquisas de ‘ambiente organizacional’ uma grande porcentagem de pessoas que sentem que não crescem profissionalmente, que apenas contribuem com mais ou menos 20 e 30% de sua capacidade produtiva e que não tenham possibilidades de desenvolver sua capacidade. Também não é de se estranhar que isso gere frustração, desmotivação e baixa produtividade.

A meu ver, essa questão não tem solução até que não mudemos nossa noção de liderança. E é por isso que proponho que pensemos na liderança desde um paradigma de desenvolvimento humano e organizacional. Dentro dessa concepção, existem cinco possibilidades básicas que definem as ações as quais todas as pessoas devem desempenhar para assumir o ato de conduzir desde a liderança, e que concebem este papel desde o paradigma do desenvolvimento:

Visionar

Um dos compromissos implícitos que qualquer pessoa que se relaciona com outras tendo como referencial a liderança assume é gerar e chegar ao consenso de uma visão que lhe delegue sentido ao agir no cotidiano. Antoine de Saint Exupéry expressa esse conceito com a força e a contundência da metáfora que diz: ‘Se você quer construir um barco não comece por procurar a madeira, cortar as tábuas ou distribuir o trabalho. Evoque primeiro nos homens e nas mulheres a ânsia do mar livre e vasto’.

Outorgar

Quando se lidera a partir do paradigma do desenvolvimento se passa do estilo de ‘delegar tarefas’ ao estilo de ‘delegar poder’. O objetivo é mobilizar o potencial coletivo para que todos os integrantes contribuam com seus conhecimentos e energia no sucesso dos objetivos partilhados. Quem não outorga poder nem concede autonomia não pode cobrar responsabilidade e compromisso. Ambas são caras da mesma moeda.

Desenvolver

A ação de desenvolver não pressupõe apenas capacitar, instruir ou ensinar algo, senão servir de guia e inspiração para que os integrantes de sua equipe lancem seu potencial e dêem o melhor de si mesmos. Isso implica em apoiá-los para que assumam novos desafios, acompanhar e guiar sua carreira trabalhista e ajudá-los a superar seus níveis de desempenho. É nesse sentido que Tom Peters defende que ‘os líderes não criam seguidores, criam líderes’.

Facilitar

Uma das maneiras de contribuir ao desenvolvimento das pessoas com as quais se dividem as atividades é através da tarefa de facilitar os processos de aprendizagem e mudança. Referimos-nos a esta característica da liderança quando defendemos que o líder deve desempenhar o papel de treinador com sua equipe. O coaching é um processo orientado ao desenvolvimento das potencialidades das pessoas, destinado a destravar os aspectos que impedem a capacidade de ação e dificultam alcançar os objetivos propostos.

Predispor

Uma das ações fundamentais e indelegáveis da liderança é predispor emocionalmente, criar as condições anímicas e de vinculação entre os indivíduos para que se crie um clima emocional que possibilite a todos lançar sua potencialidade e capacidade de ação.

Antever/prever: criar e compartir um ideal
Outorgar: liberar o poder interior
Desenvolver: buscar o desenvolvimento
Facilitar: possibilitar o desempenho
Predispor: criar o ambiente emocional adequado

Sua Mente

Tradução:
Clarisse Evelin (cladutora) – cladutora@yahoo.com.br

Referência: www.pnlnet.com/chasq/a/18639

A morte é um absoluto mistério, pois ninguém voltou “do além” para contar como é, apenas conhecemos o que se denomina como “experiências próximas a morte”. A única coisa de que realmente temos certeza é que é absolutamente certo que vamos morrer, e que é absolutamente incerto quando e como isso vai acontecer. (La Muerte, un Amañecer, Elisabeth Kübler-Ross).

Coach dirigindo-se ao grupo:

“Trabalharemos uma dinâmica muito simples, porém impactante, que tem como objetivo o esclarecer. Todos aproveitamos a vida, mas poucos a desfrutam de verdade, ou se a aproveitamos temos a consciência de que se trata de um bem extinguível. Quero pergunta-lhes algo: quantos de vocês ao saírem de casa abraçaram seu cônjuge e lhe demonstraram carinho? Ou se despediram do seu filho com um abraço?”

-“Você quer falar Francisco?”

Francisco: -“Sim, muitas vezes uma pessoa demonstra seu carinho à esposa ou à família com o comportamento ou atitudes, quem nem sempre as palavras são usadas.”

-“Você quer falar alguma coisa Maricruz?”

Maricruz: -“O que acontece é que, às vezes, você não diz frases carinhosas para não parecer ‘melosa’, como Francisco disse antes, apenas deixamos claro que os amamos.”

Coach: “Certamente todos já escutamos a frase ‘viva cada dia como se fosse o último de sua vida’. Vocês acham que vivem cada dia como se fosse o último?”

-“Sim, Alma Rosa, qual seu comentário?”

Alma Rosa: -“Eu pus essa idéia em prática algumas vezes, me apego à idéia de que tenho que aproveitar ao máximo com aqueles que estão ao meu lado, mas para mim pelo menos não é fácil expressar meus sentimentos, por exemplo, dizer ao meu marido assim sem mais nem menos que o amo muito, sem nenhum motivo. Por outro lado me entristece pensar na morte.”

Coach: -“O que você acha José Manuel?”

José Manuel: -“Você sabe que culturalmente nós homens, somos mais limitados que as mulheres para expressar nossos sentimentos, por outro lado, eu sou daqueles que se assustam ao pensar na morte.”

Coach: -“O que você acha Rocio?”

Rocio: -“Eu, como o José Manuel, não quero pensar nisso, entendo que o objetivo é analisar e viver a vida como você mesmo nos falou ‘sem tanta paranóia’, entretanto não posso evitar me sentir pessimista ao pensar que ‘tenho que aproveitar a vida porque amanha posso morrer’”.

Coach: “O que vocês acham se analisarmos as coisas desde outro ponto de vista? Cobo Medina disse que a vida é bela e não nos damos conta disso, a vivemos, não pensamos nela. A principio, a felicidade é viver sem pensar na morte, a morte não existe, vive-se uma felicidade narcisista e onipotente, logo, quando a desgraça nos chega, e a maior de todas é a morte de um ente querido, então, só aí, e ao final do penoso caminho da dor, podemos chegar à conclusão de que a vida é bela apesar de tudo, e vale à pena ser vivida apesar da morte”. (Ars Morendi. Vivir Hasta el Final, de Cómo se Afronta La Muerte Anticipada. Carlos Cobo Medina).

Um participante levanta a mão.

Coach: -“Diga Fernando, o que você quer falar?”

Fernando: -“Você diz que a vida é bela e que vale à pena ser vivida apesar da morte. Eu o vejo como se vivêssemos em um binômio vida/morte”.

Coach: -“Certamente, lhes dizia no princípio ‘aproveitar a vida com a consciência de que ela é um bem extinguível’. Dito de outra maneira Carpe Diem quer dizer viva a vida aqui e agora sem deixar pendências, pois não sabemos o que virá primeiro: se a morte, ou o próximo dia. (Horacio: Odas, 11.8).

Seria essa uma visão pessimista da vida que se soma a angustia e ao terror contínuos? Ao contrário, nos permite uma vida plena e fluida, pois ao não saber em qual momento chegará o último momento (vale a redundância) evitamos por um lado o deixar assuntos pendentes, buscando manter uma comunicação plena e sincera com aqueles que nos rodeiam expressando de forma continua um profundo respeito e amor por tudo e por nós”. (Tanatología: De los Cuidados Paliativos al Ars Moris – Un abordaje psíquico-espiritual)

-Mario, você quer opinar?

Mario: -“Sim, primeiro tenho que dizer que eu não pratico religião nenhuma, para mim a morte é um ato natural, mas também aceito que somos seres sociais, carregados de sentimentos que nos predispõem a sentir-nos bem (feliz), ou mal (triste ou deprimido). Se alguém vai, te dói, sobretudo quando ficaram coisas pendentes para trás, ‘pendengas’”.

Coach: -“Sobretudo quando você não ‘fez ou disse algo’ pensando que seria melhor deixar pra outro momento. Agora, gostaria de fazer um exercício que chamo de La Petite Mort (Morte Pequena).

Estão prontos?

Quero adverti-lhes que inicialmente vão vibrar em vocês sentimentos de angústia, logo de dor emocional, arrependimento e amor em tal intensidade que lhes convido a liberá-los. É verdade que as lágrimas são um meio extraordinário de fazê-lo.

Primeiramente, peço que vocês respirem profundamente três vezes, exalando bem devagar. Agora, fechem os olhos e focalizem uma tela. Quero que nessa tela vocês projetem a imagem de seu quarto, vendo-a fixamente. É noite, ainda há certa penumbra, é possível que cada um possa detalhar os móveis, a janela e as cortinas.

Agora quero que vocês prestem atenção a suas camas, se a dividem com seus companheiros, vejam o espaço que eles ocupam e prestem atenção à sua respiração.

Quero que vocês entrem nessa tela, vocês estão deitados nessa cama, sinta seu pijama, sinta os lençóis sobre seu corpo, escute o ‘tic-tac’ do relógio que está no criado-mudo ao seu lado, descanse placidamente e entre em um sono profundo. Logo, você escuta uma música muito agradável, abre seus olhos e vê as horas, são 3 da manha e com uma certa irritação, você fecha os olhos, quer dormir, mas escuta a música novamente, abre os olhos e percebe uma luz, lentamente ela se aproxima de você. Você não sente medo, curiosidade, talvez. Ao chegar ao seu lado, uma grande surpresa, a luz toma forma, você pode ver um parente que já se foi, um ancião que irradia bondade, ou pode ver Jesus de Nazaré. Em qualquer dos casos, você sente uma paz única, esse ser sorri contigo, te trata pelo seu nome e te diz que te ama profundamente e que é o momento de abandonar o mundo terreno, que você já cumpriu seu ciclo nesse mundo, em outras palavras que é o momento da sua morte.

Você se pergunta: ‘será um sonho?’, com ternura ele te responde: -‘É chegado o momento, não tema’. Você insiste, -‘não pode ser, deve ser um erro, ainda tenho muitas coisas que fazer muitas pendências que resolver, por favor’. Novamente ele te sorri e te diz que sua missão terminou, que a vida seguirá sem você.

Você o interrompe com desespero: -‘Por favor, não é possível que seja o momento de morrer, e a minha família, e todas as coisas que ficarão pendentes? Por favor, me dê um pouco mais de tempo’. Ele acaricia seu rosto e te diz:

-‘Muito bem, você viverá um dia mais, mas há duas condições que você tem que acatar:

1- Ninguém deve saber que você vive seu último dia;
2- Você deverá seguir com suas atividades normalmente.

Caso você desobedeça, será levado de imediato’. Ele passa a mão na sua cabeça e te diz: -‘Descansa, amanha será o seu dia’.

Imediatamente você entra em um sono profundo e as horas passam sem você perceber. De repente você escuta um barulho, a família acordou. Você abre os olhos e se dá conta de que já é hora de levantar-se.

Sua rotina começa. Vai ao banheiro, decide se barbear primeiro e toma um banho como sempre. Nesse momento você lembra-se do ‘sonho’, ‘sim’, você diz a si mesmo: ‘deve ter sido um sonho’, sorri, ‘que loucura!’ Mas, imediatamente você escuta a música agradável e uma voz muito suave nos seus ouvidos: -‘é o seu dia, aproveite!’. O sentimento de angústia volta. O que fazer?

Você sai do banho, pensando como aproveitar todas e cada uma das horas que vai viver. Você olha o guarda-roupa e decide que vai usar a roupa que está reservada para ‘dias especiais’, quanto tempo faz que você não a usa? Agora você se diz: ‘porque esperei tanto para usá-la?’. Decepcionado, você vê a roupa nova que jamais usará, ‘por que não a usei?’. Você se diz: ‘que bobagem a minha, a guardei para uma festa, para um momento especial e agora me dou conta que todos os dias são “dias especiais”’.

Você vai à cozinha e sua família está à mesa, você os observa, cumprimenta-os, eles não te dão atenção, querem terminar logo para fazerem suas coisas, se você tivesse mais dias, você gostaria que o café-da-manhã começasse de maneira diferente? O que você faria? Os beijaria ao chegar à mesa? Falaria com eles sobre seus projetos, inquietudes?

Observa-lhes pensando como cresceram, mostram suas mudanças físicas que não recorda quando começaram. Eles terminam o café, seu filho te diz ‘tchau’, sua filha apenas aproxima sua bochecha a sua, ‘tchau papa’, se despediram como sempre, mas agora eles saíram e você voltará a ver-los à tarde, pela última vez. Você gostaria de ter abraçado-lhes, de dizer-lhes quanto os ama? Lamentavelmente, agora não pode ser mais.

Enquanto você escova os dentes, seu (sua) esposo (a) te diz que você tem que arrumar as coisas no pátio, que você nunca se responsabiliza, -‘como se o jornal e a televisão fossem tudo’.

Você não sabe o que responder e diz que vai logo, ela te dá um beijo no rosto e fala: ‘tenha um bom dia’, é a despedida de rotina, sempre foi essa, e se você a tivesse abraçado e tivesse dito o quanto a ama?
E se tivesse pedido desculpas por sua indolência quanto aos afazeres domésticos?

Dirigindo, no caminho do trabalho. É o mesmo trajeto, mas agora te parece grandioso! Sim, é a última vez que você poderá admirá-lo. Você se sente surpreendido, não sente mais a ansiedade de chegar rápido, pelo contrário, ‘você está curtindo a paisagem’.

Entra no edifício onde trabalha por tantos anos, cumprimenta alguns colegas e ao sair do elevador você esbarra com uma pessoa com quem você discutiu. Vocês não trocam saudações. Quais sentimentos essa pessoa te provoca agora? Você se sentiu incomodado quando ela passou ao seu lado, ela te inspira sentimentos negativos?

Os comentários irônicos ou ofensas por parte dessa pessoa ocuparam um lugar nos pensamentos? Valerá à pena mantê-los?

Você entra na sua sala, o trabalho é o mesmo. Análise de documentos, de juntas, decisões, entra seu chefe e te diz que precisa de certa informação o quanto antes, normalmente, para esse momento. Você se irrita, às vezes se sente incompreendido por realizar um trabalho que você acha que não é valorizado. Quantas vezes você desejou conversar com seu chefe sobre suas inquietudes? Mas você se contém, ‘o que ele vai pensar de mim?’ Agora te importaria o que ele pudesse pensar?

Você continua com seu trabalho, e pergunta a si mesmo: ‘Quantos dias angustiados, quantos medos, quantos dias perdidos pela busca de um equilíbrio perfeccionista? Descontando os sucessos e os momentos agradáveis.’

Entra um colega e te chama para tomar um café porque ele precisa conversar, ele fala de problemas econômicos, como seus planos e projetos futuros dos próximos 5 anos foram arruinados. Você lhe diz que viva o hoje, as coisas irão se resolvendo, o futuro é incerto, mas ele não te entende, ‘recrimina sua falta de sensibilidade com seus problemas’. Você não o responde, sabe que ele não pode te entender agora. Você se pergunta: ‘Como é possível insistir na burrice de querer manipular o futuro de acordo com as suas necessidades?’

Chega o momento de ir embora, acaba seu expediente diário, pela última vez você se despede de seus colegas e amigos, o que você gostaria de dizer-lhes, como você gostaria de ser lembrado?

Um colega te pede uma carona, há um engarrafamento, do seu lado um motorista grita impropérios ao outro e o apressa com a buzina, ‘quantas vezes fiz o mesmo?’, você pensa. Alguns minutos a mais ou a menos, que diferença faz?

Seu colega te diz: ‘você ta muito calmo, o que você tomou? Eu não consigo dirigir assim’. Algumas ruas mais a frente, desce seu colega dizendo: ‘olha quanto tempo perdemos com esse congestionamento, já ta tarde pra ver o jogo’.

Você chega em casa, abre a porta, seu filho vendo a tevê, sua filha falando ao telefone, sua mulher na cozinha, sua chegada passa despercebida, mas foi sempre assim! Que diferença faria, chegar e abraçar-lhes e beijar-lhes?

Regularmente você lê o jornal na sala, esperando o jantar, sua regra é ‘não me perturbem, quero ler o jornal em paz’, te interessa lê-lo agora que você sabe que estes são seus últimos momentos para ‘desfrutar’ da sua família? O que você gostaria de fazer, falar com seu filho, perguntar por seus amigos? Você cultivou a confiança em seu filho para que ele te pergunte sobre doenças sexualmente transmissíveis? Sua filha, você sabe se ela tem algum pretendente? Você falou com sua esposa sobre a informação que sua filha deve saber para não correr riscos?

Agora você se dá conta: ‘sei muito sobre o Corinthians, sobre a evolução do Mano e do Vanderlei no Palmeiras, mas e de meus filhos?’

Sua esposa chama para o jantar, é o último momento que passa com eles, seu filho segue assistindo TV, sua filha come rápido porque tem que falar com uma amiga, sua esposa calada. É a rotina normal, a diferença é que agora você não está comendo e lendo a página de esportes, como normalmente faz. Você se pergunta: ‘quando deixei de falar com a minha família?’

O que você faria de diferente? Gostaria que cada um praticasse suas atividades, aproveitasse os momentos sem graça para sorrir?

Quantas vezes você ou seus filhos conversaram sobre o ‘trabalho da sua esposa’, será que ela sente a impotência que você sente perante o trabalho realizado e não valorizado?

Sua filha levanta e se retira, dizendo: ‘até amanha!’

Você sabe que não voltará a vê-la, o que você gostaria de dizer a ela, como gostaria de ser recordado? Sua mulher fala para seu filho desligar a televisão e ir dormir. ‘Ta bom!’, ele diz e segue para seu quarto, não se despede. Você se pergunta: ‘por que nos comportamos assim? Não sabemos se estaremos aqui amanha’. Você acompanha sua esposa ao quarto, queria que o relógio não marcasse as horas, o que você quer dizer a eles? Como poderia preencher o vazio de amor que não os deu, pensando, ‘talvez em outro momento’, quantas paparicações, quantos abraços e beijos não dados? Quanta informação sobre seus desejos e gostos você perdeu?

Você se deita e de repente toca o despertador, abre os olhos, se pergunta: ‘que tá acontecendo?’. Novamente escuta o barulho, são ruídos na cozinha, é a sua filha perguntando sobre o seu celular. “A alegria te invade, foi só um sonho que te convida a escrever o seu livro da vida, com menos erros.”

Instrutor dirigindo-se ao grupo: -“Abram seus olhos, alguns de vocês podem sentir seu pescoço travado ou talvez um pouco de dor de cabeça, outros uma pressão no tórax, mas o que lhes peço é que respirem fundo, três vezes, exalando lentamente. Pouco a pouco vocês relaxarão. Têm algum comentário?”

Mario: “Estou chocado, quantos erros pode cometer uma pessoa ao pensar no amanha como um fato (soluços), desculpem, não posso mais falar”.

Coach: -“Diga Mariana, qual seu comentário?”

Mariana: -“Desculpem, sinto um nó na garganta, mas posso te dizer que me identifico plenamente com o que você descreveu nessa dinâmica, tenho que fazer muitas mudanças.”

Coach: -“Sim, Francisco adiante.”

Francisco: -“Que difícil é expressar os sentimentos, também me identifico com a dinâmica, muitas vezes neguei a minha esposa o elogio de ‘você está tão linda’, se você me pergunta o porquê, não sei dizer. Talvez a esperança de que guardo o elogio para outro momento.

Coach: -“Qual seu comentário Rocio?”

Rocio: -“Não pude evitar o choro, você não imagina como me impactou a displicência (agora a vejo) com que nós portamos na minha casa (chorando), nos amamos, mas não dizemos, talvez pensando que o outro sabe.”

Coach: -“Você é o Marco, né? Adiante.”

Marco: “Primeiro tenho que te dizer que sinto uma dor intensa na área precordial, mas não se assustem, é emocional. Eu sou esse que lê o jornal e não aceita interrupções, muitas vezes meu filho se aproximou e nunca o deixei dizer mais de ‘pai… ’, meus gritos eram ouvidos pelos vizinhos, chegou ‘o momento que ele me deixou em paz’ como eu queria, e o perdi como amigo (chorando).”

Coach: -“Como lhes disse antes, essa é uma experiência intensa, nos confronta com os erros que cometemos na nossa ‘rotina de vida’, como certamente vocês o identificaram, devemos trabalhar em várias aéreas de oportunidade, tais quais a comunicação proposital, a flexibilidade emocional, a empatia, a auto-estima e outras, e mesmo assim, reconsiderar nossos valores.

Agora, vemos as manchas e os borrões no nosso livro da vida, comecemos uma nova página!

Jogue as cartas que o momento te dá: “amanha” é só um advérbio de tempo. (Cartón-Piedra///Joan M. Serrat).

Tradução: Clarisse Evelin (cladutora) – cladutora@hotmail.com
Sua Mente
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Parece que o Coaching começa a fazer sucesso no panorama peninsular. Depois de abrir mercado nos Estados Unidos e em alguns países europeus, ao nosso redor são cada vez mais as ocasiões em que ouvimos essa palavra. Mas, o que há por trás desse rótulo? O que se entende por coaching? Quais problemas soluciona?

Vamos entrar em um acordo para alguns significados e exploremos as possibilidades deste serviço.

Coaching é um processo, não é uma coisa. Quando pensamos nele como uma coisa, tendemos a equivocarnos e a não compreender muito bem de que se trata.

Coaching é um certo tipo de relação que se estabelece entre duas (ou mais) pessoas em que uma delas (a chamaremos de Coach) facilita o êxito da outra (a chamaremos de Coachee).

Bem, temos um Coach e um (ou vários) Coachee com o qual esta pessoa interage em uma relação que chamaremos de Coaching.

O que entendemos por sucesso e o que entendemos por facilitar o sucesso?

Vamos relembrar alguns significados: o sucesso é definido pelo Coachee. Na relação de Coaching é o Coachee quem define o que é e o que não é o sucesso; assim, o Coach ajuda o Coachee a alcançar algo (o sucesso) que o próprio Coachee definiu (com ou sem a ajuda do Coach).

Facilitar significa que o Coach vai ajudar o seu Coachee a ter mais possibilidades de conseguir o sucesso, tal como foi definido pelo próprio Coachee. Por outro lado, o responsável por este sucesso será o próprio Coachee, que será quem vai tomar as decisões, não o Coach que atua como facilitador.

Assim temos uma relação em que duas ou mais pessoas interagem, de tal forma que uma ajuda a outra conseguir seus objetivos.

Se mantermos isso como critério, veremos que há uma série de pontos chave, que irão nos permitir avaliar se uma relação é ou não de Coaching.

Primeiramente, falamos que a relação chamada Coaching busca alguns objetivos (o sucesso) que são definidos por uma das partes dessa relação (o chamado Coachee). É muito importante estabelecer este ponto de partida. O Coach não estabelece o objetivo da relação de Coaching. Este objetivo é definido pelo Coachee. O Coach ajuda para que seu Coachee alcance os objetivos que ele mesmo definiu.

Neste tipo de relacionamento há muitas possibilidades de atuação distintas: o Coach tem muita maneiras de facilitar o sucesso de seu Coachee, assim, em função do tipo de objetivos que foram definidos, a estratégia mais adequada será uma ou outra.

Este é o princípio da flexibilidade: o Coach atuará de acordo com o estabelecido pelo seu Coachee. A mesma receita talvez não seja aplicável a todas as situações; por isso, quanto mais flexível for o Coach na hora de facilitar para que seu Coachee alcance o sucesso, mais sucesso ele terá como Coach.

Se uma variável for a natureza dos objetivos (o sucesso exatamente como definido pelo Coachee), e esta variável influi na flexibilidade que o Coach deve ter para ser eficaz, outra variável é a natureza do Coachee que, como pessoa única que é, com alguns desejos, inquietudes e anseios únicos, com uma forma de pensar e de tomar decisões únicas, com algumas crenças sobre os limites de seu mundo e de sua capacidade única, crie uma estratégia relacionada na medida certa. O Coach eficaz, começa pela aceitação plena da unicidade de seus Coachees para elaborar suas aproximações.

Como fica a situação? Temos uma relação entre duas (ou mais) pessoas em que, uma delas (Coach) exerce o papel de facilitador do êxito da outra (Coachee). Sendo que a definição do que é “sucesso” é estabelecida pelo Coachee, e tendo em conta que o Coachee é uma pessoa única, o Coach entenderá que é mais eficaz manter a flexibilidade em suas aproximações e parte da plena aceitação desta unicidade.

Diante deste fato, não importa o que o Coach utilizará para facilitar o sucesso do Coachee. Os meios estão subordinados às finalidades. Isso permite que o serviço de Coaching tome muitas formas distintas: Coaching sem transferência de experiência, Coaching executivo, Coaching telefônico, Coaching em grupo, Coaching em marketing estratégico de serviços personalizados… Não importa se o Coach transfere ou não sua experiência para que o seu Coachee tenha sucesso; não importa se o Coach é uma pessoa contratada por uma organização ou é interna da empresa; se é formal e institucionalmente um Coach ou se faz de Coach sem este rótulo; não importa a forma como acontece essa relação de Coaching; não importa o número de pessoas que estejam relacionadas nem a área de aplicação do serviço… O que importa é que, no momento dessa relação, o Coachee alcance o sucesso exatamente como definiu.

Com estes conceitos como ponto de referência, podemos estabelecer agora alguma aplicação deste serviço.

Para identificar as melhores áreas de aplicação comecemos por identificar possíveis “sucessos”.

Para mim, uma forma muito fácil de fazer isso é identificar situações desejadas, por exemplo, áreas de nossas vidas que pensamos que poderiam ser melhores do que são neste momento. As possibilidades são muitas:
• Uma pessoa sem companheira pode querer compartir um projeto de futuro com uma pessoa especial.
• Um estudante com dificuldade nas provas de física pode querer melhorar nesta habilidade.
• Uma pessoa de negócios sem tempo para a família pode desejar encontrar um equilíbrio entre o trabalho e a vida privada.
• Um escritor novato pode desejar ver publicada sua primeira obra.
• Um profissional independente (pode ser arquiteto, advogado, psicólogo, jardineiro, eletricista ou conferencista, etc.) pode querer fazer uma clientela fiel.
• Uma pessoa insatisfeita com a forma como ganha a vida pode querer realizar uma mudança.
• Uma pessoa que não encontra sentido para a sua vida pode querer encontrá-la.
• Uma família em discórdia pode querer harmonia em suas relações.
• Um empresário empreendedor pode querer lançar um novo negócio.
• Um universitário pode querer melhorar sua habilidade para expor sua tese em público.

As possibilidades são muitas. O que temos agora? Um conjunto de situações em que algumas pessoas desejam mudança. Essa mudança, por seu lado, é um critério que podemos utilizar para definir o sucesso: para uma pessoa, o sucesso será passar de sua situação atual para a situação desejada. Por exemplo, para a primeira pessoa da lista, sem companheira, o sucesso será encontrar alguém especial com quem possa compartilhar um projeto de futuro. Se esta pessoa estabelece um processo de Coaching, sua Coach atuará facilitando seu sucesso e o mesmo faria no caso do empresário empreendedor que quer lançar um novo negócio ou de qualquer outra pessoa.

Luciana Alves
Tradutora Técnica Inglês/Espanhol/Português
luciana_trad@terra.com.br

Referência: http://www.arearh.com/coaching/quees_coaching.htm

O que é:

É uma ferramenta de desenvolvimento de diretores que se realiza através de um sistema de assessoramento pessoal e profissional para obter um impacto posterior na organização.

Este sistema proporciona informações, conhecimentos, habilidades, referências, colaborações e assessoramento personalizado para que cada diretor desenvolva os 8 hábitos chave (1).

PRINCIPAIS OBJETIVOS:

1. Desenvolvimento do diretor tanto profissional quanto pessoal (ou seja, desenvolver os 8 Hábitos do Diretor) para obter um funcionamento perfeito como gestor ou executivo.

2. Que este desenvolvimento personalizado tenha um impacto em todos os níveis da empresa.

O QUE NÃO É:

1. Não é formação nem consultoria. Os formadores se acostumam a enfocar mais na transmissão de conhecimento, e os consultores aparecem como profissionais com respostas.
O coach ou tutor o que faz de melhor é fazer perguntas, não se posiciona como especialista, já que quem verdadeiramente tem as respostas para uma situação é a pessoa que a está vivenciando, mesmo que lhe custe ver ou colocá-las em prática.

2. Não é Terapia. É certo que dois dos Hábitos que mais se tem que trabalhar por ser dos mais descuidados e mais extensos a desenvolver são o de Autodesenvolvimento pessoal e o da Comunicação.

Estes, do ponto de vista de coaching, são abordados no local de trabalho, e desde os problemas que podem surgir no ambiente de trabalho. O objetivo do coaching não é, portanto, mudar a personalidade do diretor, nem sua vida pessoal, afetiva, etc., mesmo que isto pareça vir como conseqüência secundária, mas fazer com que funcione melhor como gestor ou executivo.
Agora, se o executivo mostra algum desequilíbrio psicológico de mais patologia, (transtorno de personalidade, ou transtorno de ansiedade excessiva, etc.), nós poderíamos:

* Aconselhar uma terapia com um psicólogo clínico fora do ambiente de trabalho.

* Aconselhar uma terapia com um psicólogo clínico fora do ambiente de trabalho, e desenvolver o processo de coaching para as habilidades profissionais, realizando sempre um trabalho em conjunto com o psicólogo. Isto é feito sempre e quando a empresa tiver muito interesse no desenvolvimento desse executivo.

PARA QUEM

O coaching se destina principalmente a:

1. Todas as pessoas com responsabilidade dentro de uma empresa.

2. Todas as pessoas consideradas “chave”, não apenas do ponto de vista objetivo, mas também do subjetivo.

POR QUE COACHING:

1. Pela sensação de alguns executivos de terem a sua capacidade intelectual e emocional ultrapassada pelos novos desafios que as empresas devem assumir.

2. Pelo pouco tempo que os executivos têm para eles mesmos devido à necessidade do trabalho contínuo em ter que reduzir custos, aumentar a produtividade e melhorar o serviço ao cliente.

3. Pela pressão com a qual têm que viver todos os dias, alimentada por si mesma.

4. Pelo isolamento que enfrenta em não compartilhar os seus problemas com os colaboradores, primeiro, porque uma de suas principais tarefas é protegê-los do medo, transmitir segurança e motivá-los; e segundo, porque é difícil para nós reconhecer que há situações que vão além da nossa capacidade, como determinados desafios e responsabilidades.

5. Porque nas habilidades “suaves” e sociais muitas vezes não costumam ser tão competentes como nas “difíceis”, embora, freqüentemente, estas também têm que “sofrer” uma reavaliação.

6. Pela necessidade que toda empresa tem de aumentar a produtividade continuamente.

VANTAGENS DO COACHING DIANTE DE OUTRO TIPO DE TREINAMENTO:

1. A primeira e mais importante vantagem do coaching é a sua própria condição de “bis a bis”:
- O executivo não se sente em evidência, como pode acontecer nos treinamentos em grupo, e o medo de que a sua imagem seja prejudicada ao falar de suas dúvidas desaparece.
- Se desenvolve em um clima de absoluta confiança e confidencialidade. Desta maneira, todos os assuntos podem ser abordados durante uma sessão de coaching.
- O processo é totalmente personalizado.

2. Por ser uma pessoa de fora, o coach ou tutor ajuda a:
- Desenvolver uma percepção adequada da realidade.
- Posicionar-se por um lado mais amplo e menos individual na hora de abordar as distintas situações, o que leva à busca de soluções a partir de outros pontos de vista antes não contemplados.

CONDIÇÕES QUE A EMPRESA CLIENTE DEVE ATENDER:

1. Em toda organização que queira uma aplicação eficaz de um processo de coaching para os seus diretores, é recomendável que se tenha dado antes um treinamento em grupo sobre liderança, com o objetivo de esclarecer antes o máximo de critérios.

2. Deve ser uma empresa cuja capacidade de adaptação aos novos métodos de trabalho seja a melhor, daí que damos importância à mudança cultural.

3. Deve ser uma organização com facilidade para envolver os funcionários nos projetos da empresa.

CONDIÇÕES QUE O COACH DEVE ATENDER:

1. Amplo e profundo conhecimento do mundo da empresa.

2. Capacidade para criar um relacionamento de confiança, desde a credibilidade (que apenas se consegue com honestidade), condição de ser assertivo, compreensão…

3. Deve ser um bom comunicador e ter a habilidade de comunicação bem desenvolvida, principalmente o de ouvir ativamente.

4. Capacidade de análise e para encontrar as relações de efeito/causa que acontecem em qualquer ação, bem como para criar um plano de desenvolvimento personalizado e eficaz.

5. Capacidade para encontrar, não as respostas adequadas, mas as perguntas adequadas para as distintas situações que o seu cliente pode fazer.

6. Capacidade para encontrar as oportunidades nas pequenas ações do dia-a-dia, e não nas grandes ações empresariais.

7. Capacidade para captar e considerar as variáveis organizacionais que orientam a cultura na qual se encontra a empresa, as que condicionam o contexto no qual pode desenvolver a sua atuação como Coach.

8. Deve considerar as metas e os valores pessoais dos executivos sobre os quais atua, bem como os seus próprios.

9. Capacidade para servir de modelo de confiança, comunicação, motivação e gerenciamento.

COMO DESENVOLVEMOS UM PROCESSO DE COACHING:

1. Definimos um modelo de 8 Hábitos Gerenciais chave (que não são competências). Nós nos movemos ao desenvolvimento perfeito destes hábitos.

2. Escolha dos diretores ou das pessoas “chave” para as quais a empresa tem interesse de realizar Coaching de desenvolvimento da Excelência Individual e Gerencial. O interessado deverá estar sempre de acordo com a realização do processo que irá exigir um pequeno trabalho adicional e determinados compromissos com a sua melhora profissional.

3. Primeira(s) entrevista(s): realização de um Diagnóstico Gerencial concreto, que detalhe o nível adquirido de cada hábito procurado no diretor. Este diagnóstico é feito através de uma entrevista pessoal e uma série de questionários. Um destes questionários mede o nível de desenvolvimento da pessoa em cada hábito gerencial, exceto o de Autodesenvolvimento, para o qual será passado um questionário de personalidade.

Esse Diagnóstico é pessoal e confidencial, apenas para a pessoa que realizará o processo de coaching.

4. Entrevista de entrega do Diagnóstico: haverá uma conversa com o executivo para explicar o que foi observado, os hábitos que tem desenvolvidos de uma maneira maior ou menor e aqueles que deveria melhorar. O objetivo da entrevista é contrastar se a pessoa tem essa mesma percepção de sua problemática e se está de acordo em trabalhar nesses pontos de verdade. Se não for assim, teria que continuar conversando com a pessoa para ver o que pensa que poderia melhorar.

Nesta mesma entrevista, são passadas as instruções para que elabore pessoalmente o seu Plano de Desenvolvimento Gerencial.

5. Envio ao Coach do plano para dar ao interessado feedback do plano.

6. Entrevista para determinar objetivos de desenvolvimento a partir do Diagnóstico e Plano pessoal. Realização de um Contrato no qual o Coach se compromete em ajudá-lo a atingir esses objetivos, e o executivo se compromete em trabalhar para o mesmo fim.

Até aqui, as entrevistas costumam ser de uma hora e meia de duração, ou mais (entrevista de Diagnóstico, de devolução do Diagnóstico e de estabelecimento de Objetivos).

7. Entrevistas de Desenvolvimento. A partir daqui continuará uma série de Entrevistas de uma hora, com intervalo mensal. Nestas Entrevistas já se trabalhará a fundo os objetivos, os quais irão se desenvolvendo aos poucos, colocando em prática, revisando, e que serão confirmados se o Plano de ação é eficiente ou não. Se não for assim, seria necessário revisar o Diagnóstico e a forma de trabalhar sobre os objetivos, procurando sempre a excelência no processo do Coaching.

8. O Coach sempre fica à disposição do diretor, por e-mail ou telefone, para qualquer consulta que o diretor necessite. Todas as dúvidas enviadas por e-mail ou carta serão respondidas em até 48 horas.

O projeto não será superior a um ano, com flexibilidade, de acordo com as necessidades. Ou não superarão as oito entrevistas, também com flexibilidade, de acordo com a necessidade.

Tradução
Luciana Alves
Tradutora Técnica Inglês/Espanhol/Português
luciana_trad@terra.com.br

Referência: http://www.arearh.com/coaching/coaching.htm

Possivelmente, uma das utopias mais usadas nas palestras sobre a motivação dos funcionários seja aquela de desfrutar trabalhando. Já me perdoaram, mas isso é impossível porque a simples palavra de trabalho, do latim tripaliare, ou seja, algo relacionado à tortura, nos desanima ao escutá-la; somos um país que em vez de vamos trabalhar, dizemos “tenho” que trabalhar.

O tema está na semântica da linguagem; por isso, é preciso mudar a palavra, que é mais fácil e econômico, se optamos por fazer algo que é o que mais gostamos e, ainda por cima, pagam por isso, estamos no caminho certo.

Imagine que a você lhe paguem para estar na cama às nove da manhã, por agüentar a barra de um bar, por olhar vitrines ou ir ao cinema; por aí está o caminho.

E um exemplo muito claro deste paradigma está no futebol, não se estranhe, já verá, mesmo que não juraria que todos os que lhe dão a bola, o fazem divertindo-se.

Como professor de comunicação, eu gostaria de ler as emoções no rosto das outras pessoas, sobretudo o que chamamos de comunicação não verbal, ou seja, a autêntica forma de comunicar-se porque é espontânea. Já sabemos que os gestos, inclusive as formas, chegam mais longe do que as palavras.

Então, convido vocês a serem espectadores, observem as pessoas e procurem sorrisos, a máxima expressão de que estão se sentindo bem, se mostram em seus rostos mexendo pelos menos 17 músculos e, se alguém confirmar esta idéia, será um gênio do futebol chamado Ronaldinho Gaúcho, sempre rindo ou pelo menos sorrindo.

Entender o trabalho a partir deste conceito que evidencia aceitação, motivação, prazer individual, profissionalismo e, inclusive, ternura, é o ideal de todo empresário, claro que melhor tenha algo a ver com o que ganha. Em meus mais de 40 anos de trabalho, tenho visto muita gente rica, mas aborrecida.

Nós gostamos de gente alegre, daquelas pessoas que demonstram que gostam do que fazem porque, no fundo, em nosso desejo impossível de ser aceito e ter sucesso com todos, queremos ser mimados e que, atrás do pedido de algo, venha um muito obrigado junto com um sorriso.

Não gostamos das pessoas tristes porque nos contagiam. E mesmo que nem sempre aceitemos as pessoas alegres porque em alguns momentos depressivos nos refletem as nossas limitações, pelo menos nos ajudam a entender que talvez nem todos sejam bons, mas não se paga nada para ser simpático.

Pena que nem todos podem se clonar em pessoas tão alegres como o Ronaldinho, mesmo que lhe déssemos a pior bola e nossa conta corrente apenas tivesse o justo.

Mas se tivéssemos que explorar no bosque dos desejos de qualquer empresário, descobriríamos que todos procuram trabalhadores competentes e se não aparecem, que tenham a capacidade e a atitude para aprendê-las, que tenham habilidades naturais, especialmente recursos, autonomia, comunicação, se possível uma boa inteligência emocional e compromisso, apesar de que o melhor valor agregado é ter alguém que sorria enquanto trabalha.

Tradução
Luciana Alves
Tradutora Técnica Inglês/Espanhol/Português
luciana_trad@terra.com.br

Referência: http://www.arearh.com/empleo/trabajar_divertirse.htm

Em minha experiência em consultoria e formação em desenvolvimento organizacional e habilidades diretivas posso constatar que ainda hoje se encontra muito difundida a idéia de que para ser um bom líder é preciso nascer com determinadas habilidades. FALSO.

Como demonstram as inúmeras pesquisas na área de psicologia e o desenvolvimento profissional e as atuais teorias de gerenciamento e liderança, o ponto principal não está em fatores inatos, mas nas competências emocionais, que são competências suscetíveis de serem desenvolvidas na medida em que exista um real desejo. Portanto, para chegar a ser um bom líder, o que faz falta é DESEJAR SER UM BOM LÍDER.

Desta forma, permita-me que, ainda que ser um bom líder não seja nada fácil, tenha titulado o artigo dessa maneira, pois a intenção é torná-lo acessível, considerando-se cinco pautas.

1. PARA LIDERAR, O BÁSICO É TRANSMITIR CONFIANÇA E SINCERIDADE AOS DEMAIS
A confiança é à base de um clima motivador e positivo. A partir da confiança e da sinceridade, é mais fácil que as pessoas se desenvolvam e aumentem o potencial e o rendimento a longo prazo.

2. EMPATIA E INFLUÊNCIA
Já que liderança implica em influir no comportamento dos demais, a empatia e a influência são competências chave.

- A empatia tem como base o autoconhecimento e a capacidade de escutar e compreender valores, interesses e emoções dos demais e de responder a eles.

Algumas condutas de empatia seriam:

1. Compreender tanto os pontos fortes quanto as limitações dos demais.
2. Compreender o que motiva e o que desagrada os outros.
3. Perceber e interpretar adequadamente a comunicação não verbal e o tom emocional dos outros.

- A influência é a capacidade de conseguir que os demais sigam um plano ou linha de ação.
Algumas condutas neste sentido poderiam ser:

1. Sua comunicação destaca os benefícios que os demais podem obter.
2. Transmite uma visão atraente.
3. Faz um esforço para explicar as coisas para que todos entendam.
4. Gera ilusão e compromisso entre os membros de sua equipe.

3. IDENTIFICAR O ESTILO DE LIDERANÇA MAIS ADEQUADO À SITUAÇÂO

Se considerarmos Goleman, Boyatzis e McKee (2002), podemos falar de quatro estilos de liderança ressonante, ou seja, estilos que geram um clima positivo, e dos dissonantes, ou estilos que provocam energia negativa.

Situações em que cada estilo é mais eficiente:

1. Visionário: quando é preciso uma visão clara, nas situações de incertezas.
2. Coaching: quando devemos nos concentrar no desenvolvimento do potencial dos colaboradores a longo prazo.
3. Democrático: quando se precisa de consenso e participação.
4. Associativo: quando é necessário fortalecer vínculos, dar coesão às equipes ou administrar a diversidade em situações críticas.
5. Timoneiro: em questões técnicas ou entre profissionais motivados e competentes. Durante a primeira fase do ciclo vital de uma empresa em que o crescimento é essencial.
6. Autoritário: quando se vê obrigado a mudar os hábitos de uma organização que atravessa uma situação crítica ou precisa enfrentar uma emergência.

4. FLEXIBILIDADE DE ESTILOS.
Portanto, visto que cada estilo, inclusive os dissonantes, tem sua utilidade, a chave está na flexibilidade de estilos. Para saber que estilo é o mais adequado partiremos de uma boa leitura da situação.

Todos nós temos tendências. A flexibilidade, a capacidade para adaptar-se ou trocar a partir de uma correta leitura para ir além da tendência, é o que todo diretor deveria desenvolver para ser efetivo.

Mas a armadilha está em que muitas vezes acreditam fazer uma boa leitura da situação evitando o evidente, os resultados e o feedback que nos devolve o ambiente. Quando isto ocorre, podemos reconhecê-lo se, apesar dos intentos por nos adaptar, não conseguimos mais que sentir que vamos daqui para lá sem obter resultados satisfatórios ou, justamente o contrário, nos mantendo firmes e inflexíveis em nosso modo de atuar, fazendo “mais do mesmo” a situação ou os resultados não fazem mais que piorar.

Por isso, saber ler a situação é também uma aprendizagem.

5. DESENVOLVER AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS.
Conseguimos ser melhores líderes na medida em que desenvolvemos nossas competências emocionais, nossa inteligência emocional. A partir de identificar o estilo ou estilos próprios dominantes, podemos riscar um plano de aprendizagem que nos permita desenvolver as competências necessárias para exercer os outros estilos e assim obter a flexibilidade necessária que nos converta em líderes mais eficazes.

Competências nas que se baseiam cada estilo de liderança para ser efetivo:

+ Visionário: Empatia. Confiança em si mesmo e nos demais. Inspiração. Consciência de si mesmo. Capacidade para acelerar as mudanças. Transparência.
+ Coaching: Consciência de si mesmo. Empatia. Sinceridade. Criação de vínculos. Confiança no demais. Compreensão organizacional. Desenvolvimento dos demais.
+ Democrático: Trabalho em equipe. Gestão dos conflitos. Influência.
+ Afeição: Empatia. Colaboração. Gestão dos conflitos. Criação de vínculos.
+ Timoneiro: Orientação da conquista. Iniciativa.
+ Autoritário: Influência. Orientação a conquista. Iniciativa.

Podemos desenvolver estas competências através da própria observação, do feedback de colegas e subordinados, de leituras, de assistência a oficinas de liderança emocional, ou, ainda melhor, assistindo a um processo de coaching.

“O coaching é uma ferramenta que ajuda às pessoas a crescer profissionalmente para obter sua satisfação e a da organização. É um espaço coloquial planejado, indivíduo-indivíduo e confidencial, onde se facilitam novas leituras e percepções, se propícia a transformação permanente e se gera sabedoria”.
“Um processo de coaching revisa as crenças limitadoras, aumenta competências, introduz ferramentas de trabalho e facilita a mudança de hábitos, permitindo que o profissional assuma novos desafios da satisfação de sentir-se em um estado de fluxo e ativação”. (Cris Bolívar, 2001).

“No interior de cada um seencontra a semente de nosso futuro”. Cris Bolívar.

Tradução
Luciana Alves
Tradutora Técnica Inglês/Espanhol/Português
luciana_trad@terra.com.br

Referência: http://www.arearh.com/coaching/buen_lider.htm

1. Avalie seu grau de satisfação agora.

Tudo o que estiver abaixo de 7 é sinal de perigo. Se estiver operando abaixo de 5, é simplesmente inaceitável. Você merece algo melhor. Pergunte a si mesmo se é algo momentâneo ou, se ao contrário, se for uma situação que faz muito tempo. Todos nós podemos passar por momentos de desânimo, mas se o que tiver for mais que isso, não ignore! Não deixe que se transforme em hábito.

2. Trabalhe para aumentar seu grau de satisfação em seu trabalho atual

Independentemente de qual tenha sido sua pontuação anterior, é bom fazer um esforço para aumentá-la. Se você for um dos que tem tido uma pontuação acima de 7, tenha cuidado com a autocomplacência. Se a sua pontuação estiver abaixo de 7, pense no que poderia fazer para ser parte da solução e não do problema. Verifique a realidade – se trata realmente do trabalho ou o problema é você? O que poderia fazer para que seu trabalho atual fosse mais agradável? Que objetivos poderiam ser estabelecidos?

3. Aceite o fato de que a mudança é natural

Como seres humanos, precisamos da mudança. Nós atrofiamos se tudo for sempre igual. O que antes era interessante e agradável, agora pode ter se transformado em algo rotineiro. Assim como a nossa vida vai mudando, freqüentemente nossas necessidades de trabalho precisam mudar na mesma proporção. Esta necessidade pode ser alguma mudança de trabalho, de empresa ou de carreira. Ou pode ser o seu estabelecimento de forma independente. Qual é sua necessidade de mudança?

4. Tenha coragem

Mudar não é fácil, especialmente quando está pensando em fazê-lo. É normal que sinta medo. Não precisaria coragem se não tivesse medo! Se você está preocupado por tudo o que perderá se mudar, pense no que perderá se você continuar como está agora.

5. ATUE

Ignorar os sentimentos negativos distraindo-se ou atuando como vítima não ajuda em nada. Simplesmente aumenta o problema. Não importa o que pareça, você sempre pode escolher. Faça o que tem que fazer. Lembre-se; 1) a ação lhe ajuda a pensar. A ação acaba ensinando, inclusive em uma direção equivocada. 2) A ação aumenta sua auto-estima. Na maioria das vezes, a inatividade não se deve à indecisão, mas ao medo. Porém, se todas as vezes que pretender fazer algo que lhe assuste e se atrever a fazê-lo, sua auto-estima aumentará. Você obtém sucesso sempre que enfrentar o medo. 3) A boa sorte sobrevém quando está agindo. Tente. Determine um objetivo qualquer e comece a fazer tudo o que lhe vier à mente para alcançá-lo. Talvez não chegue onde pensava, mas é fácil que acabe em um lugar melhor.

Agora que você conhece três bons motivos, a ação irá indicar a “boa sorte” advertida em todas essas pessoas invejáveis que fazem exatamente o que querem.

Você se convenceu para poder começar? Ou ainda sente alguma resistência?

Tradução
Luciana Alves
Tradutora Técnica Inlgês/Espanhol/Português
luciana_trad@terra.com.br

Referência: http://www.arearh.com/coaching/trabajo_equivocado.htm

Não importa a área em que trabalhe, seja em finanças, marketing, produção; se você for gerente, é um administrador de recursos humanos. Como isso é possível? Fácil, apenas falta responder à seguinte pergunta: tem funcionários sob sua responsabilidade? Então concordará que deve administrar o potencial de seus funcionários, tempo, habilidades, conhecimentos e, algumas vezes, suas frustrações, seus conflitos e suas emoções mais profundas.

Talvez seja nesta última parte onde refletimos menos, e é uma das áreas que mais afeições podem ter no desempenho individual e de grupo; e é a que não devemos nos esquecer de que as pessoas são seres integrais e, por isso, quando contratamos um trabalhador, ele estará trabalhando com todos os seus sentimentos, problemas familiares, traumas de infância, potenciais e sonhos.

Tem se perguntado: quanto tempo seus funcionários investem em distrações?, em emoções de um problema com seus filhos ou cônjuge?, fofocas e inveja no escritório? Embora não exista uma estatística precisa a respeito, pense na quantidade de conflitos interpessoais que precisou interferir no último ano e quanto tempo você precisou para solucioná-los sem estar diretamente envolvido no problema.

Agora pense, se você investiu essa quantidade de tempo sem estar envolvido, quanto tempo terão investido as pessoas que participaram diretamente do conflito? Tempo para pensar no que o outro fazia para prejudicá-lo, para gerar rumores, para repetir conversas, etc…

Estar diretamente envolvido ou não é muito importante, já que não é o mesmo que um trabalhador tenha um “dia ruim”, ou seja, que venha sem muita vontade de trabalhar, ou se sinta triste; com o qual com mais ou menos trabalho realizará as suas funções, em vez de um funcionário esteja envolvido naquelas situações que o envolvem emocionalmente e que, portanto, não lhe permitem concentrar-se adequadamente em suas tarefas.

Neste ponto, é válido dizer: “isto sempre foi assim” e perguntar: “e o que eu tenho a ver com as emoções dos meus funcionários?”. A resposta é: depende de você.

Se você aprender a lidar efetivamente com as emoções no trabalho, poderá obter as seguintes vantagens:

- Menos tempo perdido em discussões, fofocas e conflitos interpessoais entre os seus funcionários.
- Menos tempo perdido por dificuldade de concentração de um funcionário por um problema em casa.
- Um ambiente de trabalho positivo, com relacionamentos humanos cordiais.
- Liderança orientada aos resultados e às pessoas.
- O desenvolvimento do potencial emocional próprio e de seus funcionários.

O que se pode fazer para conseguir esse tratamento eficaz da emoção no trabalho? O que o gerente pode fazer é desenvolver habilidades de aconselhamento empresarial.

O aconselhamento empresarial é uma conversa cujo conteúdo é primordialmente emocional, feito entre o chefe e o funcionário, onde este busca em seu diretor, como líder e figura de autoridade um conselho, um esclarecimento ou uma orientação profissional.

De modo algum, se pretende converter o gerente em psicoterapeuta, já que os objetivos estão limitados a dar conselho, centrando o funcionário no que é mais relevante do problema que coloca, proporcionando novos elementos que irão permitir flexibilidade a sua perspectiva, dando a ele confiança para que tome as decisões necessárias, ajudando a diminuir a tensão emocional, escutando ativamente ou reorientando mudanças internas de valores, paradigmas ou metas.

Neste sentido, o aconselhamento proporcionado pelo gerente não é profissional, ou seja, não é especializado em psicologia, mas, principalmente, participativo. Isto significa que o gerente não dirá ao funcionário o que fazer, senão que a partir da comunicação efetiva se fomentarão idéias que levarão a pessoa a lidar com seu estado de forma produtiva. Evidentemente isto exige que o gerente desenvolva também o seu coeficiente emocional com eficácia.

Existem muitas técnicas para promover relacionamentos positivos no trabalho, diagnóstico de grupos ou comunicação efetiva. Algumas dessas técnicas são o Coaching, a Programação Neurolingüística, a Análise Transacional ou a mais recentemente incorporada ao mundo empresarial sobre Constelações trabalhistas. Todos os elementos tratados nestas técnicas com orientação organizacional, estão integrados no modelo de aconselhamento empresarial para promover o desenvolvimento humano estratégico nas organizações a partir do desenvolvimento da inteligência e o potencial emocional dos funcionários.

Finalmente, independentemente do nível hierárquico que ocupemos na nossa organização, não deixamos de ser pessoas, seres holísticos que se desenvolvem em muitos sentidos; dentro dos quais, em função do tempo que dedicamos (pelo menos uma terça parte da nossa vida adulta), o trabalho se torna fundamental para a nossa saúde mental, individual e social.

Tradução
Luciana Alves
Tradutora Técnica Inglês/Espanhol/Português
luciana_trad@terra.com.br

Referência: http://www.arearh.com/coaching/gerente.htm

Por que as pessoas proativas conseguem resultados e são capazes de enfrentar situações de crise? Neste artigo se descrevem as características do comportamento proativo, são feitas revisões de alguns trabalhos de pesquisa que relacionam proatividade e sucesso profissional e se faz uma reflexão sobre a importância do comportamento proativo na sociedade globalizada.

Comportamento proativo x comportamento reativo

Duas pessoas que trabalham em um mesmo ambiente de trabalho, com responsabilidades idênticas e nas mesmas circunstâncias, podem realizar seu trabalho de formas muito diferentes. Uma questiona a maneira habitual de trabalhar se não obtém os resultados desejados, empreende constantemente novas ações e gera trocas construtivas a sua volta. A outra se conforma com sua situação atual e não faz nada para mudar o que não funciona. A primeira pessoa se comporta de forma proativa; a segunda, faz de uma forma reativa.

Em um contexto de trabalho com tantas mudanças como o atual, o comportamento individual tem uma função decisiva no sucesso profissional. Sentar e esperar que os outros façam as coisas acontecerem é um comportamento típico de pessoas reativas. Estas pessoas se acostumam a comportar-se como avestruz, escondendo a cabeça debaixo da terra, ou como um bombeiro, esperando que o incêndio se declare para combatê-lo. Por outro lado, a pessoa proativa se levanta todas as manhãs, disposta a fazer para que as coisas aconteçam, a criar oportunidades e a encontrar novas soluções.

O que é proatividade?

O conceito de proatividade está na moda no âmbito da direção das empresas. Espera-se que os diretores e gerentes sejam proativos e também que as empresas construam seus futuros de forma proativa, mesmo que nem todo o mundo coincida em uma forma de definir proatividade. Este conceito tem diversos sentidos, como acontece com tantos outros termos que recentemente estão sendo introduzidos no vocabulário do mundo empresarial, mas que não se encontram no dicionário. Vejamos algumas destas definições.

Steven Covey considera que a essência da pessoa proativa seja a capacidade de liderar sua própria vida. À margem do que passe a seu redor, a pessoa proativa decide como quer reagir diante desses estímulos e concentra seus esforços em seu círculo de influência, ou seja, se dedica àquelas coisas com relação as quais se pode fazer algo. Para Covey, a proatividade não significa somente tomar a iniciativa, mas assumir a responsabilidade de fazer com que as coisas aconteçam; decidir em cada momento o que queremos fazer e como vamos fazer.

Ralf Schwarzer sustenta que o comportamento proativo seja a crença das pessoas em seu potencial para benefício próprio, de sua situação e de tudo ao seu redor. As pessoas que se orientam por esse comportamento antecipam ou detectam possíveis situações de stress e atuam para evitá-los. Segundo esta definição, a proatividade está diretamente relacionada à sensação de controle e auto-eficácia. As pessoas que se consideram eficazes, que pensam que podem controlar a situação e solucionar seus problemas, têm mais facilidade para empreender a ação.

Para Bateman e Crant, a proatividade supõe criar mudanças, não apenas antecipá-las. Segundo estes autores, ser proativo não consiste unicamente em ter flexibilidade e condição de adaptação com um futuro incerto, mas que é preciso tomar a iniciativa para melhorar um negócio.

Proatividade e sucesso profissional

Foram publicados vários trabalhos sobre proatividade e sucesso profissional. Bateman e Crant realizaram distintos estudos em que analisam o comportamento proativo e o relacionam com várias medidas de êxito, liderança, rendimento e resultados de carreira. Estes pesquisadores, depois de entrevistarem diferentes grupos — banqueiros, vendedores, estudantes de MBA, empreendedores, presidentes de empresas, etc. — afirmam que o comportamento proativo tem conseqüências positivas demonstráveis tanto para os empregados quanto para as organizações.

Seibert e Crant estabelecem uma relação clara entre a personalidade proativa, a inovação e a iniciativa em um estudo sobre uma amostragem de 773 alunos de escolas de negócios e engenharia. O impacto positivo da inovação no sucesso profissional está associado a aqueles empregados capazes de encontrar soluções para os problemas; por outro lado, as pessoas que apenas desafiam o status quo, mas que não oferecem soluções, podem experimentar resultados negativos.

Outros trabalhos destacam a importância do comportamento proativo no processo de socialização nas organizações; a relação entre o comportamento proativo e a capacidade para converter-se em um líder transformacional no futuro ou a maior facilidade das pessoas proativas para conseguir sucesso na carreira pela sua capacidade de influir em decisões que afetam seu salário, promoções, etc.

O comportamento proativo no ambiente de trabalho

Tomando como referência os resultados obtidos em entrevistas realizadas com empreendedores e presidentes de diferentes empresas americanas, européias e asiáticas, Bateman e Crant consideram que as pessoas proativas se caracterizam pelo seguinte:

1. Estão buscando continuamente novas oportunidades.
2. Marcam objetivos efetivos orientados às mudanças.
3. Antecipam e prevêem problemas.
4. Desenvolvem atividades diferentes ou atuam de forma diferente.
5. Empreendem a ação e se aventuram apesar da incerteza.
6. São perseverantes e esforçadas.
7. Conseguem resultados perceptíveis, já que estão orientadas a resultados.

Estas características de comportamento proativo no trabalho podem se estender a outros âmbitos da vida.

A importância do comportamento proativo

Assim como indica todos estes estudos, parece que o comportamento proativo é um fator determinante para competir e sobreviver em um ambiente que muda tanto e seja tão competitivo como o atual. As empresas buscam pessoas flexíveis que se adaptem ao inesperado e que saibam questionar a incerteza. Os empreendedores e pequenos empresários têm mais possibilidades de questionar com sucesso seus negócios se são proativos. As pessoas que estão satisfeitas com seu trabalho ou com seu ambiente de trabalho atual têm a responsabilidade de gerar novas ações para alterar sua situação e conseguir os resultados que desejam.

Somos responsáveis pela administração de nossas carreiras, não podemos ficar sentados esperando que alguém venha nos resgatar e oferecer o grande trabalho de nossas vidas. Não funciona ficarmos presos a queixas contra o sistema se o que desejamos é mudar nossa situação atual. Antes de perder o emprego, há pessoas que caem em depressão; por outro lado, outras aproveitam esta situação para montar um negócio próprio e triunfar. Não nos enganemos atribuindo a responsabilidade de nossos problemas unicamente a agentes externos ou à pressão do ambiente. Temos a responsabilidade de escolher nossas próprias respostas diante do que nos passa e de dirigir a ação de uma maneira inteligente.

Para obter sucesso no mercado de trabalho atual é preciso se converter em um agente ativo de mudanças, ter iniciativa e saber enfrentar a incerteza. A pessoa proativa não espera que os demais tomem decisões por ela; atua com determinação, antecipando problemas, vai a campos operacionais e acredita constantemente em novas oportunidades.

Por último, é preciso considerar que o comportamento proativo esteja orientado a resultados. Ser proativo não consiste unicamente em propor idéias ou fazer reestruturações cognitivas para perceber a realidade de outra maneira. É muito bom pensar em mudança, mas não é suficiente; tem que ser capaz de transformar idéias em ações para obter resultados.

Tradução
Luciana Alves
Tradutora Técnica Inglês/Espanhol/Português
luciana_trad@terra.com.br

Referência: http://www.arearh.com/coaching/proactividad.htm

Não vou cair na tentação de vangloriar as excelências do Coaching como metodologia, de escolhas, para o desenvolvimento de executivos, já que é uma realidade evidente no mundo empresarial atual.

Como conseqüência, este processo, ainda que sua origem possa estar em alguns filósofos clássicos, está no auge da atualidade; inclusive me atreveria dizer, na moda, no nosso mundo empresarial.

Em nosso país, como lamentavelmente ocorre com alguma freqüência, este auge, que na Europa já existia no início dos anos noventa, chegou com um pequeno atraso, porém com grande intensidade o que tem levado a que corram “rios de tinta” para falar dele, com mais ou menos acerto. Já faz alguns meses, chegou até mim, casualmente, uma revista com uma mistura de esoterismo, auto-ajuda, na qual, com grande admiração, pude ler o título de um artigo que dizia exatamente, “Coaching e sua relação com o Tarô”, de certo que não continuei lendo nem mais uma letra.

Tudo isto é para dizer que, sobre Coaching, se tem montado todo um artifício no qual se encontram as mais diversas propostas, seja de metodologias quanto de “especialistas”, que oferecem seus serviços utilizando até métodos que têm como base os meios de comunicação da Internet ou telefone, e considerando-se que ambas podem ser úteis, sempre que sejam utilizadas como auxiliares e apoio em um processo de Coaching, uma comunicação feita somente ou massivamente através de qualquer das duas levará este processo ao fracasso absoluto, pois, entre outras coisas, o processo de Coaching para que seja eficiente requer presença e proximidade do Coach com seu “cliente”.

De qualquer maneira, não é minha intenção ser um ortodoxo do Coaching e desqualificar qualquer metodologia que seja diferente à minha, que é a da minha empresa, porém o que quero esclarecer é que o Coaching, para que seja eficiente, requer uma série de condições, dentre as quais destacaria o rigor e a dedicação do Coach. Mais ainda, diria que para o Coaching consiga bons resultados tem que desenvolver-se como um processo artesanal e não em série, ou seja, não tem dois Coaching iguais, já que não tem duas pessoas iguais, por isso a necessidade de dedicação, a necessidade de rigor e de aproximação e presença, já que, como falam os ingleses, “o diabo está nos detalhes”. Sem tudo o que foi dito anterior e sem a sensibilidade necessária, os matizes e os detalhes se perdem e neles uma boa parte da eficiência do processo.

Também não vou falar que há “intrometimento” no Coaching, entre outras coisas porque não se exige nada para isso, nem faz falta um título específico que certifique bons Coach, nem um certificado emitido por nenhuma organização, o que não sei se seria ainda pior. Mas o que posso dizer é que nem todos os Coachs no mundo que são ou que dizem sê-lo, são iguais. Como em todas as profissões, há os bons, regulares e ruins, inclusive aqueles que são muito ruins. Mais ainda, os bons podem ser bons em algumas circunstâncias concretas, agora, os ruins e muito ruins, o são sempre e em qualquer circunstância.

Isto quer dizer que em um processo de Coaching, provavelmente, para não dizer com segurança, uma das coisas mais importantes e delicadas é escolher o bom Coach ou, o que é o mesmo, o Coach mais adequado que, a priori, pode garantir o seu sucesso.

Como já disse, todo processo de Coaching tem, ou deveria ter, como principal objetivo desenvolver o executivo para o seu aprimoramento, apoiando-se em seus pontos fortes para trabalhar, com bons resultados, sobre as oportunidades de melhora que todos temos. Ou seja, o Coaching não é apenas para executivos com problemas, muito pelo contrário; os resultados costumam ser mais espetaculares com os bons executivos porque são otimizados.

Então, como escolher um bom Coach? Escolher um bom Coach é quase um desafio. Por isso, é muito difícil utilizar os conhecimentos para catalogar, porque não existem problemas ou desafios que possam ser classificados, pois, como já foi dito, cada executivo é diferente. O que pode existir são algumas características determinantes ou um conjunto de aspectos, que mais na frente mencionaremos, que asseguram a base para um bom Coaching.

Existe uma série de características que todo bom Coach deve ter, entre outras:

1. Ser um espelho que transmite uma imagem fiel
2. Ser um facilitador do desenvolvimento
3. Atuar com generosidade
4. Ser capaz de ajudar a descobrir os pontos fortes e as oportunidades de melhora
5. Pensar no futuro centrado nos efeitos
6. Ter uma boa dose de empatia
7. Ser um transformador centrado nas soluções
8. Saber escutar ativamente
9. Outras

Pois bem, já temos tudo isto. Agora, como escolher um bom Coach?

Eu penso que o simples sempre funciona e é eficaz, portanto a minha fórmula, para isso, tem como base cinco aspectos que cito, não por ordem de importância, pois todos são importantes:

1. A metodologia que o Coach vai aplicar no processo. É fundamental.

2. A “química” que se estabeleça, desde o primeiro momento, entre o Coach e o “cliente”, de tal maneira que seja à base de confiança sem a qual o processo de Coaching não chegará a nenhuma parte (cuidado, esta “confiança” no início é apenas uma impressão, mas se existe essa “química”, esta irá se consolidar no decorrer do processo. Quem diz “química” quer dizer compatibilidade).

3. A credibilidade que o Coach tenha para o “cliente” em função de suas características, experiência, trajetória profissional, etc.

4. A experiência do Coach como profissional, o que tem feito como executivo primeiro e como Coach também. Não para transmitir a experiência vivida, o Coaching é acima de tudo um processo de auto-desenvolvimento e auto-aprendizado, para que o Coach possa entender correta e completamente a situação do executivo, sua problemática e seus desafios e possa valorizá-los adequadamente.

5. A ética do Coach. Coaching é um processo que requer confidencialidade de ambas as partes. Apenas o que se autoriza pode ser transmitido fora do processo. Portanto e, ainda que a ética seja algo que o Coach deva supor, na prática terá que demonstrá-la.

Não é complicado, mas é difícil; por isso, como disse, é quase um desafio, principalmente se não for tratado com o devido rigor e não for feito corretamente.
Às vezes, parece como se fazer Coaching na empresa desse um certo tom, e há mais preocupação pela quantidade e pelo orçamento a investir, do que pela qualidade e pelos resultados a serem obtidos.

No Coaching, como em tudo, a qualidade tem um custo, mas como em todo investimento, e o Coaching como todo processo de desenvolvimento o é, o mais importante são os resultados obtidos, que são os que justificarão, ou não, a rentabilidade da mesma.

Certamente, segundo estudos recentes, a rentabilidade de um processo de Coaching pode ser de até 1000 % do tempo e do dinheiro investidos. E segundo uma avaliação feita em várias empresas dos Estados Unidos que desenvolveram programas de Coaching, para executivos com alto potencial, no mínimo, a capacidade deles aumentou até 25%.

Escolher um bom Coach me parece decisivo para obter os melhores resultados do processo e, como conseqüência, obter a mais alta rentabilidade.

Traduzido por:
Luciana Alves
Tradutora Técnicas Inglês/Espanhol/Português
luciana_trad@terra.com.br

Referência: http://www.arearh.com/coaching/elegir.htm

O Counseling parte desta premissa, mas também tenta orientar às pessoas a se conhecer atendendo que se espera dela nos diferentes âmbitos nos quais se desenvolve porque, seguramente, não se espera o mesmo quando exerce um rol de pai, de filho, de amigo, de empregado, de chefe ou de político.

Se além de conhecer as características gerais e estruturais da personalidade, tratamos de refletir sobre nós em concordância com o que os outros esperam, é muito provável que possamos definir qual será a melhor atitude que nos identifica com dito rol, nessa circunstância.

Este é o ponto de partida para melhorar e mudar as atitudes.

Se falarmos do rol de líder, será necessário analisar com discernimento quais e como são as atitudes que se esperam para ser reconhecido como líder natural.
Se além de observar a mim mesmo, pergunto a outras pessoas como me vem, e comparo o que se espera que faça com o que faço realmente, é provável que encontre diferenças. Então, trabalharei sobre elas.

Como se trata de atitudes, modificá-las não é uma tarefa simples. Requer de tempo e esforço. Mudar de atitude significa mudar de hábitos.

Qualquer teoria dirá que para mudar de hábitos se requer estar consciente de um ato e repeti-lo dia a dia até transformá-lo em algo espontâneo e natural.

Servirá como exemplo lembrar quando nos mudamos, quando nos casamos ou, mais evidente, quando tivemos um filho no âmbito pessoal. Lembrar uma mudança de trabalho, de horário de trabalho, ou mudança de posto no trabalho.

Nestes casos, a mudança de hábitos é obrigatória e forma comportamentos diferentes. Às vezes, requer esforços e outras coisas que nos surge naturalmente, nos gratifica. Isto depende da estrutura de personalidade de cada um.

A metodologias de Counseling induz, com temáticas e métodos preestabelecidos a mudar atitudes orientadas ao rol que exercemos. No caso do líder, o orientam a desenvolver atitudes esperadas dele.

Nos auto-avaliar e pedir a opinião dos demais é a base para descobrir quais são as condutas que se esperam da função que exerço. Como líder natural, devo desenvolver hábitos que me identifiquem como tal, condutas de acordo ao rol que exerço e atitudes que melhorem minha qualidade de líder, então, não necessitarei de um cargo atribuído para ser respeitado e reconhecido como líder.

Todo este processo requer de uma série de exercícios que não se brindam em nenhuma universidade nem em nenhuma carreira. Simplesmente é questão de conhecer a si mesmo.

Gloria Cassano
Directora Gloria Cassano & Associados

Tradução – www.suamente.com.br – Aprenda mais sobre sua mente!

Fonte: http://www.arearh.com/coaching/counseling.htm

Não vou explicar em que consiste um processo de coaching nem os benefícios que lhe pode contribuir a uma pequena empresa integrar ditos processos ou ações formativas nos seus planos de formação para executivos e pessoal código da organização, mas, breve e unicamente, matizarei alguns apontamentos ao respeito, dignos de ter em consideração, tais como, a rentabilidade que se obtém com os processos de coaching, até 600 % , por cada real investido, mais da metade do qual é tempo do próprio diretivo, não honorários do coach, se recebem uns seis reais de qualidade, produtividade, serviço ao cliente e resultado positivo de negócio.

O coaching dirigido a gerentes, gerentes, diretivos e profissionais qualificados das organizações ou pessoal determinante das mesmas tem uma rentabilidade maior, no curto prazo, nas pequenas empresas que nas grandes empresas e multinacionais, já que, o desenvolvimento, os benefícios, a aprendizagem e as mudanças positivas que experimentam ou se produzem nos coachees ou profissionais que recebem o processo de coaching, uma vez recebido dito processo, se põem antes em prática nas pequenas e médias empresas, por conseguinte, o R.O.I. do processo de coaching nas pequenas empresas será maior no curto prazo e se verá refletido de forma ótima na conta de resultados mais rapidamente.

Tradução – www.suamente.com.br – Aprenda mais sobre sua mente!

Fonte: http://www.arearh.com/coaching/reconocer-lider.html

Diz Colin Powell que se alcança a excelência como líder quando se segue a um em todas as partes, mesmo que só seja por curiosidade.
A liderança é um talento fundamental em qualquer empresa, e o que está plenamente demonstrado é que este talento especial pode aprender. Isto é, um líder não nasce, se faz. O que acontece a miúdo é que os altos diretores não têm referências ou modelos onde aprender, e navegam por intuição, tentando dirigir a suas equipes e departamentos sem um rumo claro e definido.

Das experiências aprendem, às vezes dolorosamente, e redefinem suas estratégias, em um processo que pode levar-lhes toda sua vida profissional. Por isso, cada vez se faz mais necessário no mundo da empresa que estes gerentes ou diretores-gerais ou departamentais contem com uma assessoria especializada, um processo onde possam descobrir e treinar essas concorrências de liderança em um ambiente seguro, para depois levá-las à prática na sua realidade empresarial. E este processo é o coaching executivo.

O QUE TEM QUE APRENDER UM LÍDER?

Jim Kouzes, considerado um dos mais prestigiosos Coaches executivos do mundo, depois de 20 anos de trabalho e estudo em coaching com líderes de empresas em todos os continentes, concluiu que a característica principal que todo o mundo procura e admira em um líder é a CREDIBILIDADE. Isto é, faça o que diz que vai fazer. Porque se não acreditamos no mensageiro, não acharemos a mensagem.

E como consegue um líder este prezado tesouro que é a credibilidade pessoal ante seus superiores, seus subordinados, os clientes e provedores? Em primeiro lugar, é básico que o líder clarifique suas crenças e valores, sua visão da empresa, sua missão na mesma. Se não sabe o que quer, dificilmente transmitirá aos demais uma mensagem clara e firme. Se não sabe qual é a visão da companhia, aonde deseja dirigir-se, também não saberão seus subordinados, e sempre criará a seu ao redor uma imagem de insegurança.

E certamente, o líder deve clarificar quais são seus valores mais importantes, e como se refletem estes valores no seu dia a dia profissional dentro da companhia. Se uma empresa está provocando prejuízos no meio ambiente com a fabricação de seus produtos, e o diretor-geral tem entre seus valores o desenvolvimento sustentável, deverá planejar sua continuidade na empresa, ou lutar para solver esse desencontro.

Em segundo lugar, o líder deve alinhar suas próprias ações e decisões com seus valores, crenças, missão e visão da companhia. Não vale que tudo se fique em bonitas palavras, é preciso atuar de acordo com o que se disse. Com estes dois passos, o líder começará a caminhar com passo firme para a excelência.

Por último, o líder do século XXI deve conhecer e entender as pessoas que lhe rodeia, valorizar suas opiniões e diversidade, crer no seu talento e capacidade inclusive mais que eles, e inspirar-lhes com paixão, reconhecimento, ao mesmo tempo em que exigindo-lhes desafios maiores. O líder deve colocar desafios altos a suas equipes, já que as pessoas, acima de compensações econômicas, o que buscam são desafios, projetos nos quais encontrem o reconhecimento pessoal.

E o caminho mais rápido e eficaz para aprender todas estas habilidades que conduzem à credibilidade pessoal e à verdadeira liderança, é um processo de coaching executivo, evitando assim ter de aprendê-lo durante anos e a base de experiências errôneas.

Tradução – www.suamente.com.br – Aprenda mais sobre sua mente!

Fonte: http://www.arearh.com/coaching/reconocer-lider.html

O Coaching Executivo ou Executive Coaching pode ajudar ao coachee ou diretor ao que se dirige o processo a gerir, administrar ou dirigir sua companhia ou a área de negócio sob sua responsabilidade de uma maneira mais responsável, sustentável, ética, solidária, humanista e, conseqüentemente, mais rentável, produtiva e competitiva se o referido processo de Coaching comporta implícito um enfoque ou método associado ao conceito, contido e significado de Responsabilidade Social Corporativa ou Empresarial.

É possível desenvolver o processo de Coaching Executivo de uma perspectiva que contemple a Responsabilidade Social Corporativa, em virtude desta visão, o coachee pode projetar o benefício que lhe proporcionou o referido processo de coaching, não somente a título individual mas também em relação aos diferentes stakeholders ou grupos de interesse que operam no seu ambiente de trabalho e pessoal e, igualmente, aplicar tudo a aprendizagem à mais uma gestão com as necessidades da empresa, clientes, capital humano, meio ambiente, grupos desfavorecidos, acionistas, provedores, cidadania, meios de comunicação, comunidade local e, em geral, da sociedade.

O Executive Coaching, visto do prisma da Responsabilidade Social Empresarial, pode ajudar aos diretores a construir organizações que desenvolvam culturas corporativas baseadas em valores e benefício econômico, já que, a Responsabilidade Social Empresarial ou Corporativa conceitua a empresa como uma combinação entre o modelo financeiro, que persegue a máxima rentabilidade e contribuição de valor para o acionista e o modelo socialmente responsável, cujo objetivo fundamental radica na gestão sustentável e solidária da empresa, ambos modelos são compatíveis entre si e unidos supõem uma vantagem competitiva e um elemento diferenciado que potencializam a rentabilidade e a produtividade da empresa.

O Coaching, como processo socrático de formação, consiste em conversações ou diálogos, através da relação entre perguntas e respostas que mantêm duas pessoas, coach e coachee. No referido processo, o coach exerce de mero estimulador, indica o caminho e conduz à resposta ou a uma possível solução, mas é o coachee quem deve chegar nela por si mesmo, ajudando-se da reflexão, o pensamento, o potencial desenvolvimento do lado pessoal e profissional, a mudança de atitudes e aptidões, a melhora de habilidades e concorrências, o estudo, a observação, a meditação e a potencializarão do talento e as capacidades humanas.

No Executive Coaching, o citado vínculo entre perguntas e respostas que conforma o processo, deve integrar um componente social, ético e humanista, isto é, o coachee ou executivo, por mediação do coach, deve ter consciência da importância que supõe, tanto para seu desenvolvimento profissional como pessoal, contribuir valor social e econômico à sociedade no seu conjunto e executar seu trabalho a uma conduta moral e a um código ético determinado, a melhor plataforma para isso é sua posição de diretor, já que, as decisões que adote afetarão, positiva ou negativamente, ao bem-estar da empresa que administra e, inevitavelmente, à sociedade de maneira global.

Um dos principais objetivos do Coaching é potencializar e desenvolver as capacidades pessoais e profissionais do indivíduo ou coachee, o coach utiliza o método clássico de perguntas ao objeto de induzir ao coachee a buscar no seu interior e a encontrar por si mesmo concorrências, aptidões, habilidades e capacidades ocultas que não é consciente que as possui ou não as desenvolveu ainda.

Certamente, o Coaching persegue, também, potencializar aquelas outras capacidades desempenhadas habitualmente e de ótima forma pelo coachee, mas que são suscetíveis de melhora.

No Executive Coaching, o coach tem a oportunidade de fazer chegar ao coachee ou diretor a seu interior e este, em conseqüência disso, pode descobrir algumas inquietações de tipo social que mantinha oculto, desta maneira, poderá adaptá-las ao modelo de gestão de sua empresa, portanto, o diretor poderá executar e pôr em prática na empresa determinadas estratégias corporativas e institucionais como o enfoque humanista, a missão social, a responsabilidade meio ambiental, a gestão sustentável, a direção por valores, políticas sociais relacionadas com a Responsabilidade Social Corporativa Interna, tais como a implantação de medidas de conciliação e igualdade, voluntariado corporativo, integração multicultural, gestão social da diversidade, contratação de pessoal incapacitado, etc, e incluí-las no plano estratégico, plano de negócio ou plano diretor da companhia que dirige e, certamente, na estrutura organizacional da mesma.

Paralelamente, o coachee também desenvolverá, no âmbito pessoal, determinadas concorrências de gestão e habilidades diretivas baseadas nas relações pessoais, dotando-as de um tratamento humano e solidário, com o objetivo de melhorar o clima trabalhista da empresa e a qualidade de vida do capital humano da mesma, em nível interno e, igualmente, produzir uma melhora nas relações institucionais e corporativas, em nível externo, conseqüentemente, se fixará no impacto que produz nas pessoas algumas decisões que única e exclusivamente avaliam o benefício econômico e que, a longo prazo, podem ser prejudiciais para sua própria empresa, melhorará a comunicação, as habilidades sociais baseadas na empatia e a inteligência emocional, a negociação win-win, o trabalho em equipe, a escuta ativa, a orientação ao cliente, a liderança por valores, a delegação, etc.

PROCESSO DE EXECUTIVE COACHING OU COACHING DIRETIVO DESDE A PERSPECTIVA DA RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA

Em qualquer processo de coaching, é preciso planejar um programa ou planning de trabalho que atue como guia de orientação e de base ou esquema para trabalhar sobre o mesmo, o citado plano de trabalho deve conter pautas e diretrizes que sirvam como referências de atuação.

Programa de Trabalho

A. DETERMINAR O TIPO DE PROCESSO

O presente artigo se encontra centrado no coaching diretivo mas, além disso, existem outras variedades de coaching como são o coaching pessoal, coaching empresarial, team coaching, coaching esportivo e coaching blended ou misto, combinando este último as sessões presenciais com sessões on line.

Podemos distinguir, igualmente e, baseando-nos no enfoque e os objetivos que se perseguem, o coaching USA ou anglo-saxão, focalizado em obter maior competitividade e produtividade, o coaching ontológico, baseado na linguagem e na comunicação e o coaching europeu, fundamentado na responsabilidade e o compromisso pessoal do próprio coachee.

B. DEFINIR OS OBJETIVOS INICIAIS DO PROCESSO DE COACHING
Se devem determinar e definir os objetivos que desejam conseguir, também é aconselhável desenhar um plano de aprendizagem que se irá modelando e adaptando à medida que se desenvolva o processo.

Os experts aconselham visualizar a longo prazo as transformações que desejamos experimentar.

Neste sentido e respeito ao caso que nos ocupa, coaching executivo com um enfoque social, o coachee tem que intuir as mudanças e melhoras sociais que deseja aplicar a sua vida e à de sua empresa, em virtude de seu futuro estilo de direção e gestão.

C. PLANNING DE TRABALHO BILATERAL COACH – COACHEE

Normalmente, o processo de coaching costuma durar de quatro a seis meses, fixando reuniões semanais ou a cada quinze dias, as mencionadas reuniões podem ser de 1 hora ou 1 hora e meia, aproximadamente.

A duração do processo é, simplesmente, uma mera referência, já que, na agenda do programa se pode determinar uma data de início, mas não uma data de finalização, é aconselhável adotar uma postura de flexibilidade e ter consciência do momento em que deve finalizar o mesmo, em função da progressão do coachee e o cumprimento de objetivos.

1. ANÁLISE D.A.F.O. E AUTO-AVALIAÇÃO

No estudo dos pontos fortes e débeis do diretivo ou coachee, no caso do executive coaching focalizado à Responsabilidade Social Corporativa, é necessário valorizar se é possível desenvolver ou potencializar aspectos relacionados com o compromisso social e meio ambiental, a gestão social dos recursos humanos, a solidariedade, a visão sustentável e responsável da gestão, etc.

Trata-se da realização de uma análise do coachee baseado no autoconhecimento, uma vez detectados os pontos débeis do coachee e desse ponto de inflexão, se começa a desenhar o plano de desenvolvimento para potencializar aquelas áreas suscetíveis de melhora.

Se trabalha começando, primeiramente, pelas fortalezas e pontos fortes do coachee e do compromisso voluntário de melhorar, depois se ajuda ao coachee a melhorar as capacidades que tem menos desenvolvidas e a extrair para o exterior as qualidades que possui e nem sequer sabe que tem.

2. FEEDBACK 360º

O Feedback 360º representa uma ferramenta básica de desenvolvimento do programa de coaching.

Trata-se de um processo baseado nas opiniões de determinados grupos de interesse e do ambiente de trabalho do coachee.

Em função das deficiências e carências que tenham percebido nas suas valorizações sobre o coachee ou diretivo nos citados grupos de interesse, se procede a executar um plano de atuação ou melhora.

Quando se procede à execução de um processo de Feedback 360º ao coachee, isto é, nas valorizações que o chefe, colaboradores, pares, provedores, clientes, etc, realizem do diretivo, se pode incluir aspectos relacionados com a gestão da responsabilidade social corporativa.

3. PLANNING DE DESENVOLVIMENTO E ÁREAS DE MELHORA

Em relação ao anteriormente exposto, no design e o correto planejamento de um plano de melhora e de desenvolvimento do potencial para o coachee ou executivo, se devem considerar aspectos relativos e encaminhados a conseguir uma melhor gestão da Responsabilidade Social Corporativa no que é referente à empresa que dirige ou ao departamento ou área de negócio que administra, em nível institucional, e a alcançar mais um enfoque social das relações humanas, a título pessoal.

4. CONCRETIZAÇÃO DE OBJETIVOS

Entre os objetivos que se costumam fixar habitualmente em um executive coaching ou coaching executivo, podemos citar aqueles destinados a alcançar uma melhora na gestão e administração, tais como aumentar a produtividade e a rentabilidade, melhorar a qualidade do trabalho realizado, a eficiência, a capacidade organizativa e a gestão e planejamento do tempo, aumentar a competitividade, conseguir uma maior otimização e redução de custos, alcançar melhores resultados quanto à captação, potencialização e retenção do talento, obter maiores benefícios econômicos, etc.

Existe outro tipo de objetivos que focam em aperfeiçoar determinadas concorrências e habilidades diretivas, como trabalho em equipe, liderança, atendimento ao cliente, comunicação, técnicas de negociação, habilidades comerciais, delegação, direção de reuniões, falar em público, trabalho por objetivos, motivação, controle do stress, flexibilidade, planejamento estratégica, gestão da mudança e a adversidade, tomada de decisões, gestão de redes sociais, potencialização da criatividade, inovação e intuição, etc

Podemos citar um terceiro grupo de objetivos dirigidos a melhorar a inteligência emocional e as habilidades sociais do coachee.

Além dos objetivos citados anteriormente, o coachee tem a possibilidade de planejar objetivos diferentes, de tipo social e solidário, relacionados com um maior compromisso com a Responsabilidade Social Corporativa em todos seus âmbitos, ao objeto de realizar-se como ser humano e contribuir valor a sua gestão empresarial e à sociedade, tais como implementar na sua empresa políticas de conciliação da vida profissional e trabalhista e de igualdade de oportunidades, proteção meio ambiental, ação social, gestão social dos Recursos Humanos, verificação da responsabilidade social na corrente de abastecimento, práticas eco-eficientes, potencialização da reputação corporativa, a transparência e o bom governo, posicionamento da marca com base em determinados valores sociais, criação de uma cultura corporativa fundamentada em valores, etc.

5. PROGRAMA DE SEGUIMENTO POSTERIOR

No processo de seguimento, o coach comprovará as melhoras produzidas no coachee em posteriores sessões que se desenvolverão periodicamente e nas quais se comprovarão os resultados obtidos e o cumprimento dos objetivos colocados.

6. VALORIZAÇÃO DAS MELHORAS OBTIDAS NO COACHEE

A. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DO COACHEE OU DIRETIVO

Conhecer as melhoras produzidas no diretivo, a causa do processo de coaching por mediação da avaliação do desempenho. Entre as melhoras, se procederá a valorizar, também, aquelas relacionadas com uma melhor gestão social da companhia.

B. ASSESSMENT PRÉVIO E POSTERIOR

Para comprovar o desenvolvimento, a potencialização ou o aperfeiçoamento das habilidades diretivas ou concorrências de gestão, se procederá à realização de um assessment prévio ao processo de coaching e outro, de iguais características, posterior ao mesmo, desta maneira, se poderá verificar a melhoria que experimentou o coachee ou diretivo respeito às mencionadas habilidades.

7. R.O.I. DO PROCESSO DE COACHING

Para determinar a rentabilidade de qualquer processo de coaching, é imprescindível conhecer o retorno do investimento do mesmo e, do mesmo modo, o impacto econômico que produziu dito processo na organização.

Tradução – www.suamente.com.br – Aprenda mais sobre sua mente!
Fonte: http://www.arearh.com/coaching/coaching-ejecutivo2.html