AVALIAÇÕES QUE ENCORAJAM

Um Modelo de avaliação para melhorar o aprendizado.

por Don A. Blackerby, Ph.D.

Em artigo recentemente publicado na Anchor Point, intitulado “Desenvolvendo o Processo de Treinamento em PNL”, eu finalizei uma seção dizendo que uma das principais responsabilidades do guia orientador ou assistente é oferecer avaliações de qualidade aos participantes, capazes de melhorar sua experiência de aprendizado e ajudá-los a alcançar os objetivos almejados no seminário. Tenho observado que uma avaliação de qualidade, muitas vezes, resulta numa experiência decisiva.

A razão disso é, em parte, a maneira como os participantes atribuem significado a uma avaliação – mesmo a mais bem intencionada. Muitos participantes ouvem a avaliação do nível comportamental sobre aquilo que estão fazendo e depois transportam-na para o nível de identidade, perguntando-se inconscientemente: “O que isso significa a respeito de minha pessoa?” Na maioria das vezes, a conclusão deles é negativa, porque presumem que algo neles está errado. Geralmente, isso acontece porque eles percebem que as avaliações recebidas dizem respeito de coisas que fizeram erradas ou que não fizeram suficientemente bem. Grande parte dessa situação decorre de experiências negativas na escola, quando professores bem intencionados fizeram avaliações de maneira inadequada ou mesmo traumatizante.

Outra razão disso é que a avaliação não está ligada ao objetivo ou resultado desejado pelo participante, no nível lógico adequado. Assim, o participante pode atribuir um significado tanto positivo como negativo à avaliação. O que precisamos é de um modelo de avaliação em que o participante atribua um significado imediato consistente com seu senso de ego e com a finalidade a que se propõe.

Um modelo muito simples seria o seguinte: antes de iniciar, o avaliador deve descobrir qual é o objetivo ou resultado esperado pelo participante ao fazer o exercício, e qual a visão ou missão superior a que serve esse objetivo. Uma vez que a visão ou missão encontra-se no nível neurológico espiritual / sistema superior ou identidade, a avaliação é expressa positivamente como estando a serviço do objetivo e da visão ou missão. Isso faz automaticamente a conexão positiva para o aluno. E, se o avaliador fizer rapport suficiente, o participante terá dificuldade em refutar a avaliação. O avaliador pode escolher a visão ou missão (ou ambas) dependendo de qual delas recebe maior investimento emocional do participante. Às vezes, é melhor conectar a avaliação a ambas (visão e missão). Durante o resto deste artigo, farei referência à missão.

Um pouco antes de dar a avaliação, será de grande auxílio para o avaliador revisar sua compreensão do objetivo e da missão, antes de apresentá-la ao aluno. Assim, a avaliação será expressa em termos de: “À luz de seu objetivo e missão, eu notei (avaliação baseada no sensorial) …” A avaliação pode apresentar-se como um encorajamento positivo para “comportamentos adequados” ou sob a forma de sugestão de novas escolhas ou alternativas para fazer as coisas. Também, acho que sempre será melhor dar avaliações baseadas no sensorial, demonstrando o comportamento enquanto faz os comentários.

Uma avaliação encorajadora geralmente não cria problemas. Será até mais poderosa e eficaz se for conectada ao objetivo e à missão. Um exemplo disso seria: “À luz de seu objetivo de aprender a ser mais preciso na ancoragem, para ter maior domínio da PNL e ajudar melhor os seus clientes, eu notei que você o tocou no mesmo local e da mesma maneira todas as vezes que você disparou a âncora. Isso me diz que você está realmente alcançando seu objetivo de ser mais preciso e evidencia que você está dominando sempre mais a PNL.”

Dar uma avaliação oferecendo outra forma de fazer alguma coisa é mais difícil. Algumas maneiras de dar tais avaliações seriam: “À luz de seu objetivo e missão, eu notei que você (avaliação sensorial específica) e sugiro que se você fizer (comportamento alternativo expresso em termos sensoriais) isso ajudará ainda mais o seu objetivo e sua missão.” Usando o objetivo e a missão acima, um exemplo poderia ser: “À luz do seu objetivo de se tornar mais preciso na ancoragem para ter maior domínio da PNL e ajudar melhor os seus clientes, eu notei que você ancorou a primeira vez no pulso esquerdo. Sugiro que você volte àquela âncora no pulso esquerdo, ao invés de tocar o cotovelo esquerdo.” É claro que se isso for demonstrado enquanto o comentário está sendo feito, será ainda mais eficaz.

Uma forma excelente de juntar tudo isso num treinamento é a seguinte: Antes de começar um exercício, o pequeno grupo repassa sua compreensão do mesmo e chega a um consenso sobre todos os passos e a intenção do exercício. Assim, forma-se a intenção do grupo e ajuda a reunir todos.

1. Cada um dos participantes declara seu objetivo para o papel que vai exercer no exercício e a visão e/ou missão a que serve. Se eles estiverem alerta para um determinado tipo de avaliação que desejam ou de uma área específica que querem avaliar, eles podem solicitar isso agora. O grupo também combina sobre quando a avaliação deve ser dada (ex.: quando é notada, no final, nas pausas naturais, etc.) Isso estabelece a intenção de cada participante.

2. A avaliação é dada no tempo que foi combinado, à luz de seu objetivo e missão, conforme anteriormente elaborado neste artigo.

3. Quando os papéis se trocam, repete-se os passos 2 e 3.

Quando os pequenos grupos fazem isso antes de iniciar o exercício, a experiência de aprendizado é melhorada de diversas maneiras:

Primeiro, ajuda os participantes a aprender os passos do processo, se eles revisarem de memória a demonstração, imediatamente após observarem-na.

Segundo, estabelece a intenção, em nível de pequeno grupo, bem como em nível individual. E estabelece a intenção para cada um dos papéis que os participantes vão desempenhar neste exercício. Parece-me que, muitas vezes, alguns dos papéis são assumidos muito de leve porque o participante não tem a intenção ou o objetivo de aprender nesse determinado papel. Por exemplo, freqüentemente tenho observado a meta pessoa totalmente dissociada do exercício. Se eles tiverem um objetivo de meta aprendizado, como “Eu quero melhorar minha capacidade de observação a respeito das diferentes maneiras que as pessoas respondem a essas questões”, ou “Eu quero aprender maneiras diferentes de realizar este processo”, ou “Eu quero melhorar minha capacidade de dar avaliação” eles ficarão muito mais envolvidos no processo.

Terceiro, estabelece a avaliação como algo útil porque os ajudará a alcançar seu objetivo e missão.

Quarto, faz com que eles especifiquem a espécie de avaliação que acham ser a mais útil para eles.

Em minha experiência na observação do processo “normal” de avaliação, tanto o avaliador como o avaliado se retraem durante a avaliação. Também tenho observado algumas avaliações muito agressivas, em nome de “endireitar as coisas”. Tenho visto pessoas praticantes da PNL altamente competentes entrarem em estados totalmente sem recursos, tanto no papel de avaliadores como de avaliados. Como tenho observado a prática deste modelo de avaliação, tenho visto grande camaradagem e boa vontade. De fato, observei em um treinamento que alguns participantes ficaram um pouco desanimados porque “Eu não tive tempo de obter minha avaliação!”.

Anchor Point – Maio 1998
Golfinho nº 65 JUN/2000
Tradução: Hélia Cadore

Arquivado em PNL

Leia outros artigos relacionados

Deixe um comentario